16 октября 2017 Бизнес-тренер, ex-руководитель отдела развития и оценки персонала. ИП Романенко Лариса Георгиевна

Профстандарты: выполнить обязательные требования vs повысить качество управления персоналом?

До 1 января 2020 года государственные предприятия обязаны организовать применение в своей работе профессиональных стандартов (в части требований к квалификации). Определенные требования профстандартов с 1 июля 2016 года должны выполнять организации и предприятия всех форм собственности.
Наш семинар позволит понять и исполнить требования законодательства, выработать алгоритмы применения профстандартов именно для вашей компании, составить поэтапные планы работы. Но профстандарты - это результат огромного коллективного труда их разработчиков, квинтэссенция профессионального опыта, поэтому логично их использовать и для улучшения процессов управления персоналом и организации труда. Каким образом? Расскажем на нашем семинаре.

Ведущий: Романенко Лариса Георгиевна - участник разработки профессиональных стандартов по управлению персоналом, заместитель руководителя рабочей группы по разработке профессионального стандарта «Специалист по обучению и развитию персонала», консультант проекта «Карьерный консультант» интернет-портала Headhunter.ru, бизнес-тренер. консультант по вопросам организационного развития и управления персоналом.

Уникальность семинара. Наша программа увязывает выполнение обязательных требований законодательства и повышение эффективности управления персоналом, используя всего один источник - профессиональный стандарт. Благодаря наличию у ведущего юридического и менеджерского образования, рассказываем доступно, понятно, на практических примерах, с составлением алгоритмов и передачей технологий.

Целевая аудитория: руководители и специалисты кадровых служб, подразделений по управлению персоналом.

Продолжительность: 8 часов.

Форматы работы:

Открытый формат, универсальная программа.
Корпоративный формат, программа адаптируется под задачи конкретной компании.

В стоимость входят:

Тексты нормативно-правовых актов по теме профессиональных стандартов (в электронном виде).
Перечень и шаблоны локальных нормативных документов по организации применения профессиональных стандартов (в электронном виде).
Примеры разработанных локальных нормативных документов конкретных компаний, организовавших применение профессиональных стандартов (в электронном виде).

Программа

1. Профессиональный стандарт как новое понятие трудового права и управления персоналом

Понятие и назначение профессионального стандарта.
Зарубежный опыт профессиональных стандартов.
История развития профессиональных стандартов в России.
Роль профессиональных стандартов в современной системе трудового права и образования.
Соотношение квалификационных справочников и профессиональных стандартов.
Структура и содержание профессионального стандарта.
Новая российская система уровней квалификации.
Возможности применения профессиональных стандартов для повышения качества процессов управления персоналом.

Практикум 1

На примере профстандарта «Специалист по управлению персоналом» изучить структуру и содержание профессионального стандарта, уровни квалификации специалиста по управлению персоналом (раздел «Функциональная карта вида профессиональной деятельности»).

2. Практические вопросы применения профессиональных стандартов в компаниях разных видов собственности

Проблема обязательности применения профстандартов работодателями.
Алгоритм действий по организации применения профессиональных стандартов.
Решения в случае несоответствия требованиям профстандартов.
Внесение изменений в кадровые документы компании на основании требований профстандартов.
Возможность и необходимость увольнения и/или перевода работников, не соответствующих требованиям профстандарта.
Соотнесение должности с профстандартом на практике.
Административная ответственность за несоблюдение требований профессиональных стандартов.

Практикум 2

На конкретном примере определить соответствие наименования должности, профессии, специальности работника профессиональному стандарту.
На конкретном примере определить необходимость применения профессионального стандарта в части требований к квалификации по должности, профессии, специальности.
Разработать алгоритм действий по внесению в штатное расписание и другие кадровые документы изменений на основании профстандартов.
Разработать алгоритм действий по определению соответствия квалификации работников требованиям профстандарта.

3. Возможности использования профессиональных стандартов для повышения качества процессов управления персоналом

Сферы применения профстандартов (подбор и расстановка кадров, определение категорий работников, установление систем оплаты труда, разграничение функций и полномочий между категориями работников, определение трудовых обязанностей с учетом особенностей применяемых технологий, организация подготовки и дополнительного профессионального образования работников).
Цели видов профессиональной деятельности и их содержание (обобщенные трудовые функции и трудовые функции по должностям и профессиям).
Определение уровней квалификации, требований к образованию и опыту, необходимых знаний и умений.
Использование профстандартов для разработки должностных инструкций, в т.ч. определение возможных наименований должностей.
Определение квалификации работника как требование профстандарта.
Обучение работников как результат требований профстандартов.
Проведение аттестации с учетом требований профстандартов.

Практикум 3

На примере конкретного профстандарта определить сферы его использования для изменения процессов управления персоналом.

4. Сложные случаи применения профстандартов

Выполнение работы, которая не входит в трудовые обязанности работника.
Вопрос необходимости внесения изменений в должностные инструкции работников.
Несоответствие квалификационных справочников и профессиональных стандартов.

Практикум 4

Ответы на вопросы слушателей.

5. Профессиональные стандарты в области управления персоналом (факультативно)

Профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом».
Профессиональный стандарт «Специалист по подбору персонала (рекрутер)».
Проект профессионального стандарта «Специалист по обучению и развитию персонала».

Обязателен ли профстандарт кадрового специалиста и в каких случаях применяется? Увеличивает ли его введение вероятность увольнения? На все вопросы отвечаем в нашей статье, также предлагаем проверить себя и пройти онлайн пробный экзамен по профстандарту

Читайте в нашей статье:

Обязателен ли для применения профстандарт специалиста по управлению персоналом

С 1 июля 2016 года в некоторых случаях . Так, должности, профессии или специальности, которые связаны с предоставлением компенсаций и льгот либо с наличием ограничений, обязательно должны соответствовать требованиям, указанным в квалификационных справочниках. В частности, это касается специалистов, к квалификации которых установлены особые требования – врачей, педагогов и пр. Для должностей, которые под эти оговорки не подпадают, профессиональные стандарты носят рекомендательный характер. Далее в статье читайте о структуре профстандарта и трудовых функциях кадрового специалиста.

Кадровики обычно не работают во вредных условиях, значит, льготы, компенсации и ограничения для них не установлены. Поэтому каждая компания сама решает – ориентироваться на профстандарт или собственные запросы.

Требования профстандарта специалиста по управлению персоналом могут стать обязательными для применения в отдельной компании, только если они закреплены в работодателя.

Профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом утвержден приказом Минтруда № 691н от 6 октября 2015 года . Структурно он поделен на четыре части:

Общие сведения – пояснения, к какому виду профессиональной и экономической деятельности относится специальность, к какой группе занятий;
Описание трудовых функций – перечислены все обобщенные трудовые функции, дальше каждая из них конкретизируется, всем им присваивается уровень квалификации и код;
Характеристика трудовых функций – здесь написаны требования к квалификации сотрудников, занимающих должности, связанные с управлением персоналом;
Сведения о разработчиках.

В стандарте перечислены все названия специальностей, с учетом обязанностей, которые возлагаются на сотрудников, но не каждая организация может позволить себе большой отдел кадров. Часто в компании числится всего один человек, занимающийся работой с персоналом. В этом случае он должен обладать умениями, которые помогут ему выполнять обязанности, присущие сразу нескольким должностям.

Трудовые функции

В профстандарте специалиста по управлению персоналом указаны такие обобщенные трудовые функции:

Ведение документации по учету и перемещению кадров. Квалификация 5 уровня (среднее профобразование);
Подбор кадров на вакантные должности. Квалификация 6 уровня (высшее образование (бакалавриат) и факультативное профобразование (курсы повышения квалификации, переподготовки и пр.));
Деятельность по оценке и аттестации персонала. Проведение профаттестаций. 6 уровень квалификации;
Деятельность по развитию персонала. Организация и проведение обучения, повышения квалификации, стажировок сотрудников. 6 уровень квалификации;
Деятельность по организации труда и оплаты персонала. 6 квалификационный уровень;
Деятельность по организации корпоративной социальной политики. Разработка и введение в жизнь коллектива корпоративной соцполитики. 6 уровень квалификации;
Операционное управление персоналом и подразделением организации. Оперативное руководство работой коллектива, подразделений компании, постановка задач перед сотрудниками. Уровень квалификации 7 (высшее образование не ниже магистратуры и опыт работы от 5 лет);
Стратегическое управление персоналом организации. Реализация долговременных стратегий в управлении коллективом компании, постановка задач перед руководством подразделений. 7 уровень квалификации.

Квалификационные уровни, на которые ссылается документ, утверждены . Далее приводим таблицу особенностей знаний и умений кадровика в зависимости от уровня квалификации.

Новые возможности для карьерного роста

Попробуйте бесплатно! . Соответствует требованиям профстандарта «Специалист по управлению персоналом», за прохождение - удостоверение о повышении квалификации. Учебные материалы представлены в формате наглядных конспектов с видеолекциями экспертов, сопровождаются готовыми шаблонами документов, которые можно .

Особенности знаний и умений в зависимости от уровня квалификации

Уровень	Показатели уровней квалификации
Уровень	Полномочия и ответственность	Характер умений	Характер знаний
5-й уровень	Самостоятельная деятельность по решению практических задач Участие в управлении решением поставленных задач Ответственность за решение поставленных задач	Решение различных типов практических задач с элементами проектирования. Выбор способов решения в изменяющихся (различных) условиях рабочей ситуации. Текущий и итоговый контроль, оценка и коррекция деятельности	Применение профессиональных знаний технологического или методического характера. Поиск информации, необходимой для решения поставленных профессиональных задач
6-й уровень	Самостоятельная деятельность, определение задач собственной работы и/или подчиненных. Обеспечение взаимодействия сотрудников и смежных подразделений. Ответственность за результат выполнения работ на уровне подразделения	Разработка, внедрение, контроль, оценка и корректировка направлений профессиональной деятельности, технологических или методических решений	Применение профессиональных знаний технологического или методического характера, в т. ч. инновационных. Самостоятельный поиск, анализ и оценка профессиональной информации
7-й уровень	Определение стратегии, управление процессами и деятельностью, с принятием решения на уровне крупных организаций или подразделений. Ответственность за результаты деятельности крупных организаций или подразделений	Решение задач развития области профессиональной деятельности и (или) организации с использованием разнообразных методов и технологий, в т. ч. инновационных. Разработка новых методов, технологий	Понимание методологических основ профессиональной деятельности. Создание новых знаний прикладного характера в определенной области. Определение источников и поиск информации, необходимой для развития области профессиональной деятельности

Проверка знаний на соответствие стандарту

Профэкзамен будет сдаваться в центрах оценки квалификации, когда система независимой оценки квалификации кадровиков будет официально запущена. Проверять работы будет Совет по профквалификациям. Именно он будет решать, сдан экзамен или нет. Если решение будет положительным, экзаменуемый получит сертификат, который будет действовать в течение трех лет.

Экзамен делится теоретическую и практическую части и длится в общей сложности три часа. За 2 часа надо написать . Еще за один час выполнить два практических задания. Получается, что на каждый тестовый вопрос есть в среднем три минуты и по полчаса на практические задания. Экзаменуемым будут выдавать некомментированный Трудовой кодекс, бумагу, ручку, калькулятор, календарь и воду. А вот пользоваться справочно-правовыми системами не разрешат.

Ответы на теоретическую часть надо будет давать на компьютере, значит вопросы придется проходить по порядку. Практическую часть надо будет выполнить на бумаге. К практике допустят только тех, кто сдал теорию. После ответа на последний теоретический вопрос система посчитает баллы и скажет, прошел экзаменуемый тест или нет. За один правильный тестовый вопрос можно набрать от 1 до 3 баллов в зависимости от уровня сложности. За каждое практическое задание можно получить от 8 до 10 баллов.

Обратите внимание

У Вас есть уникальная возможность проверить себя и пройти пробный экзамен по профстандарту онлайн в конце этой статьи.

Специфика должностей в сфере управления кадрами

В современных компаниях специалисты по кадрам занимаются такими вопросами:

анализируют, каких сотрудников не хватает в организации, как повысить квалификацию уже имеющихся работников;
дают рекомендации, как повысить производительность;
изучают профессиональные качества сотрудников;
ведут учет кадров;
формируют корпоративную кадровую политику;
ищут и привлекают в компанию новых сотрудников, а также помогают новичкам адаптироваться в коллективе;
занимаются документооборотом;
формируют отчетность – внутреннюю и ту, что необходимо представлять ревизионным органам и прочим госструктурам.

Кроме специалиста по кадрам в компании может быть предусмотрена позиция ведущего специалиста по кадрам. Профстандарт ее не выделил, но многие организации вводят ее в .

В средних и крупных компаниях, с большим отделом кадров, предусмотрена должность начальника службы управления персоналом компании. Его работа почти не связана с решением конкретных небольших задач. Обычно он занят согласованием различных проектов, контролем над работой подчиненных, организацией совещаний по важным вопросам. Таблицу необходимых знаний и умений для менеджера по персоналу смотрите дальше.

Требования к стажу и опыту работы специалистов в зависимости от выполняемой функции

№	Наименование Обобщенной трудовой функции (ОТФ)	Наименования должностей внутри ОТФ	Образование	Опыт работы
1	Документационное обеспечение работы с персоналом	Специалист по кадровому делопроизводству Специалист по персоналу	Среднее профессиональное образование дополнительное образование	Нет
2		Специалист по подбору персонала Специалист по персоналу Менеджер по персоналу
3	Деятельность по оценке и аттестации персонала	Специалист по оценке и аттестации персонала Менеджер по персоналу Специалист по персоналу
4	Деятельность по развитию персонала	Специалист по развитию и обучению персонала Специалист по развитию карьеры персонала Менеджер по персоналу
5	Деятельность по организации труда и оплаты персонала	Специалист по нормированию и оплате труда Специалист по организации труда и оплаты персонала Специалист по компенсациям и льготам Специалист по персоналу Менеджер по персоналу
6	Деятельность по организации корпоративной социальной политики	Специалист по социальным программам Специалист по работе с представительными органами работников Специалист по корпоративной социальной политике Специалист по персоналу Менеджер по персоналу
7	Операционное управление персоналом и подразделением организации	Руководитель структурного подразделения Начальник структурного подразделения	Высшее дополнительное профобразование (программы повышения квалификации; программы профессиональной переподготовки)	5 лет в области управления персоналом
8	Стратегическое управление персоналом организации	Вице-президент по управлению персоналом Директор по персоналу Заместитель генерального директора по управлению персоналом		5 лет в области управления персоналом на руководящих должностях

Использование профстандарта менеджера по персоналу при подборе HR

Даже если компания не будет применять сам профстандарт при приеме на работу HR-специалиста, она может воспользоваться рекомендациями – например, внести в должностную инструкцию пункт об обязательном высшем и дополнительном образовании. В этом случае кандидатам на собеседовании придется помимо диплома о высшем образовании предъявлять подтверждение профессиональной переподготовки или повышения квалификации.

Профстандарт может помочь при подборе HR-специалистов. Руководствуясь его положениями, надо обращать внимание на:

Образование и опыт работы специалиста.

Почти все должностные обязанности при работе с персоналом требуют от специалиста получения высшего и дополнительного профобразования. Это логично – ведь HR-ы работают с людьми, а это самый ценный ресурс компании. При этом в профстандарте нет жестко установленного требования к стажу работы (за исключением специалистов, претендующих на руководящие должности). Любая компания может перенять это отношение к опыту работы или установить свои требования.

Навыки и знания.

Можно воспользоваться описанием знаний и умений, вставленным в профстандарт. В нем каждая обобщенная функция делится на три трудовые, для каждой из которых прописаны знания и умения. Например, для людей, занимающихся работой по подбору персонала обязательны знание трудового законодательства, а также методик и инструментов (подбора, оценки, мотивации, пр.), особенностей конкретной организации и т. д. Специалист должен обладать навыками размещения вакансий, проведения собеседований и т. п.

Личность специалиста.

В профстандарте нет прописанных требований к личности специалиста по управлению персоналом, но их можно сформулировать, ориентируясь на вменяемые ему обязанности. Поскольку HR-специалист должен работать с документами и с людьми, у него должны быть развиты аналитические навыки, внимательность, аккуратность и системный подход – с одной стороны. С другой – у него должны быть психологические, социологические знания, коммуникативные и организаторские навыки.

Разработку должностных обязанностей специалиста.

Используя положения профессионального стандарта, можно переработать существующие в компании должностные инструкции, чтобы сделать их точнее и полнее раскрыть суть трудовых функций специалиста по кадрам. Или создать новые инструкции. Особенно актуально это для должностей, которые впервые вводятся в штатное расписание .

Необходимые знания и умения для менеджера по подбору персонала

Наименование ОТФ	Наименование трудовых функций	Умения	Знания
Деятельность по обеспечению персоналом	Сбор информации о потребностях организации в персонале	Собирать, анализировать и структурировать информацию об особенностях организации работ	Структура организации и вакантные должности
		Собирать, анализировать и структурировать информацию об особенностях внешнего рынка труда	Требования законодательства по обработке персональных данных
		и т. д. (всего 8 пунктов)	и т. д. (всего 14 пунктов)
	Поиск, привлечение, подбор и отбор персонала	Пользоваться поисковыми системами и информационными ресурсами в области обеспечения персоналом	Нормативные и правовые акты, регулирующие порядок поиска и подбора персонала, трудовое законодательство
		Соблюдать нормы этики делового общения	Общие тенденции на рынке труда и в отдельных отраслях и видах профессиональной деятельности
		и т. д. (всего 8 пунктов)	и т. д. (всего 16 пунктов)
	Администрирование процессов и документооборота обеспечения персоналом	Обеспечивать документационное сопровождение выхода кандидата на работу и перемещения персонала	Локальные акты организации, регулирующие порядок подбора персонала
		и т. д. (всего 9 пунктов)	и т. д. (всего 15 пунктов)

Пройти пробный экзамен по профстандарту "Специалист по управлению персоналом"

У вас есть уникальная возможность пройти теоретическую часть профэкзамена в условиях, максимально приближенных к реальным. Для этого:

1. Возьмите Трудовой кодекс. Подготовьте калькулятор, календарь, ручку и листок бумаги: они вам понадобятся, чтобы делать подсчеты. Чтобы почувствовать себя как на настоящем экзамене, советуем не жульничать: когда будете отвечать на вопросы, не используйте справочные системы и, тем более статьи из "Справочника кадровика", где есть все ответы.

2. Дочитывайте до конца каждый вопрос и обращайте внимание на подсказки. Из них вы узнаете сколько правильных вариантов в ответе.

3. Отложите все дела на потом, по возможности - отключите телефон. Чтобы получить достоверные результаты, вас ничто не должно отвлекать от тестирования.

4. Не прерывайтесь, после того как начнете тестирование. Помните, что по условиям профэкзамена, его можно сдать только один раз и потратить на это 2 часа. Важно пройти все тестовые задания за один раз от начала до конца.

5. Включите секундомер, чтобы проходить тест в условиях, максимально приближенных к реальным. Напомнаем, на экзамене у вас будет 2 часа, чтобы ответить на 40 вопросов теоретической части.
Чтобы включить секундомер, перед тем как ответить на первый вопрос нажмите внизу на кнопку "Включить отсчет времени". В правом верхнем углу появится секундомер.

+
Желаем удачи:)

Как внедрить профстандарт специалиста по подбору персонала? Что необходимо знать работодателю при внедрении профстандарта «Специалист по подбору персонала»?

Утвержден профессиональный стандарт «Специалист по подбору персонала (рекрутер)». В функции специалистов входит обеспечение потребностей работодателей в трудовых ресурсах путем подбора персонала на постоянную или временную занятость.

Профстандарт установлен Приказ Минтруда России от 09.10.2015 № 717н «Об утверждении профессионального стандарта "Специалист по подбору персонала (рекрутер"» и действует С 22 ноября 2015 г.

Если компания намерена предъявлять к специалистам по подбору персонала требования нового Профстандарта – закрепить их в локальных нормативных актах.

Требования профстандарта к специалистам по подбору персонала

1. Наименование должности.

В зависимости от выполняемых функций Профстандарт предлагает следующие наименования должностей: аналитик и менеджер по подбору персонала, рекрутер, ресечер, консультант и менеджер по подбору персонала, руководитель подразделения, ведущий (старший) консультант и т. д.

2. Образование и опыт работы.

Требования к образованию и профессиональному опыту сотрудников зависят от уровня решаемых задач при осуществлении следующих функций:

3. Знания и умения.

Знания и умения, необходимые для специалиста по подбору персонала (старшего рекрутера):

4. Уровни квалификации.

Для описания трудовых функций, требований к образованию и обучению работников применяются уровни квалификации (утв. приказом Минтруда России от 12.04.2013 № 148н):

Что необходимо учитывать работодателю при применении профстандарта специалиста по подбору персонала

1. Требования Профстандарта можно применять только в отношении тех сотрудников, которые будут приняты на работу после утверждения соответствующего локального нормативного акта.

2. С локальным нормативным актом, утверждающим применение требований Профстандарта, сотрудников необходимо ознакомить при приеме на работу.

3. К стажу, опыту работы, знаниям и умениям уже работающих в компании специалистов по подбору персонала новые требования предъявлять нельзя. Внести же изменения в трудовые договоры и должностные обязанности работающих сотрудников можно только по соглашению сторон.

Доброго дня, уважаемые читатели сайта сайт!

Продолжаем тему о профессиональных стандартах.

Кто еще не читал предыдущие статьи по этой теме, по традиции даю ссылку на них:

Приказом Минтруда от 06.10.2015 г. № 691н, был утвержден профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом, который многие кадровики ждали с нетерпением.

Стандарт специалиста по управлению персоналом – единый в области управления персоналом, включает в себя, как ведение кадрового делопроизводства, так и подбор персонала и относится ко всем специалистам в области управления персоналом, в том числе к руководителям кадровой службы.

На сегодня указанный стандарт не является обязательным.

С июля 2016 года вступают в силу изменения в Трудовой кодекс РФ, согласно которым профессиональные стандарты становятся обязательными, если Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции.

Т.е. если появится какой-либо федеральный закон или нормативно-правовой акт РФ, устанавливающий требования к квалификации кадрового специалиста, то профессиональный стандарт в этой части будет обязательным для всех юридических лиц и индивидуальных предпринимателей. Но это маловероятно.

В случае же отсутствия таких законов и нормативно-правовых актов, профессиональные стандарты применяются работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации , с учетом специфики деятельности каждой организации.

Что касается государственных внебюджетных фондов РФ, государственных или муниципальных учреждений, унитарных предприятий, а также государственных корпораций, компаний и хозяйственных обществ, более 50 процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной или муниципальной собственности, то особенность применения профессиональных стандартов в них устанавливается Правительством РФ. 27.06.2016 г. Правительство РФ приняло Постановление № 584, устанавливающие именно эти особенности. Об этом можно почитать в от сентября 2016 г.

Общие сведения

Профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом делит всю работу кадровиков на 8 обобщенных трудовых функций , а именно:

(А) Документационное обеспечение работы с персоналом.
(В) Деятельность по обеспечению персоналом.
(С) Деятельность по оценке и аттестации персонала.
(D) Деятельность по развитию персонала.
(E) Деятельность по организации труда и оплаты персонала.
(F) Деятельность по организации корпоративной социальной политики.
(G) Операционное управление персоналом и подразделением организации.
(H) Стратегическое управление персоналом организации.

По каждой обобщенной трудовой функции в стандарте приводятся:

уровни квалификации;
возможные наименования должностей;
требования к образованию и обучению;
требования к опыту практической работы;
необходимые знания и умения.

Каждая обобщенная трудовая функция в свою очередь включает в себя определенные трудовые функции , которые также подразделяются на конкретные трудовые действия работника. Мы рассмотрим их чуть позднее, пока определимся с квалификацией и наименованиями должностей в профстандарте кадровика.

Уровни квалификации кадровика

В профессиональном стандарте «специалиста по управлению персоналом» определены всего 3 уровня квалификации, это 5, 6, и 7, а так их в общей сложности девять. Они утверждены приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 12.04.2013 г. № 148н специально в целях разработки проектов профессиональных стандартов и устанавливают единые требования к квалификации работников (полномочия и ответственность, характер умений, знаний, образование и опыт), которые могут быть уточнены и расширены в конкретном профессиональном стандарте в зависимости от вида профессиональной деятельности.

Пятый уровень квалификации предполагает самостоятельную работу по решению практических задач, требующих самостоятельного анализа ситуации, способов решения. В профстандарте кадровика пятый уровень квалификации относится к первой обобщенной т/ф (работе с документами).

Шестой уровень квалификации – самостоятельная деятельность по определению задач собственной работы и (или) подчиненных для достижения конкретной цели. Указанный уровень относится к обобщенным т/ф с 02 (В) по 06 (F) и затрагивает работу, например, менеджера по персоналу, специалиста по подбору, по развитию и обучению, по компенсациям и льготам.

Седьмой уровень квалификации относится к последним двум обобщенным трудовым функциям (7 (G), 8 (H)) и предполагает определение стратегии, управление процессами и деятельностью, в том числе, инновационной, с принятием решения на уровне крупных организаций или подразделений. Седьмой уровень квалификации касается руководителей (начальников) отдела кадров, директоров по персоналу.

Возможные наименования должностей в профстандарте

Приводятся по каждой обобщенной трудовой функции, причем, согласно Постановлению Правительства РФ от 22.01.2013 г. № 23, Минтруд РФ также устанавливает тождественность наименований должностей (профессий, специальностей) в квалификационных справочниках, наименованиям должностей (профессий, специальностей) содержащихся в профессиональных стандартах.

В своих неопубликованных рекомендациях, Минтруд РФ рекомендует называть должность в соответствии с одной обобщенной трудовой функцией (в рамках одного профстандарта) с учетом специфики работы у конкретного работодателя и ч. 2 ст. 57 ТК РФ («льготные» должности, ограничения).

Если же работник выполняет работу по разным должностям (профессиям), т.е. разным обобщенным трудовым функциям, то наименование должности (профессии, специальности) устанавливается по выполняемой работе более высокого уровня квалификации . Например, сотрудник ведет работу с документами и обеспечивает поиск персонала, следовательно, его должность может быть названа специалист по персоналу.

Т.к. должность кадрового работника явно не относится к льготным, то переименовывать ее, в случае несовпадений с названием из профстандарта, не требуется. Но никто не запрещает это сделать в порядке, определенном трудовым законодательством РФ.

Профстандарт в бюджетной организации

Что касается бюджетных учреждений. С учетом тарифных систем оплаты труда в таких учреждениях, единого подхода к определению заработной платы работников бюджетных организаций, в том числе в соответствии с рекомендациями Российской трехсторонней комиссией, кадровый работник всегда назывался по квалификационным справочникам, несмотря на то, что эта должность никогда не являлась льготной, а сами справочники всегда были рекомендуемыми. Никакого специалиста по кадровому делопроизводству вы там никогда не встретите.

Теперь же с введением в действие профстандартов, может возникнуть ситуация, когда учреждение попросят переименовать должность специалиста по кадрам, например, на должность специалиста по персоналу, несмотря на то, что ЕКС все еще продолжает действовать. Главное не забывать, что все кадровые процедуры должны соответствовать положениям трудового законодательства (ст. 72, ст. 74 ТК РФ), а то любят у нас перегибать палку.

Трудовые функции, трудовые действия

Как я уже писала, в профстандарте специалиста по управлению персоналом 8 обобщенных трудовых функций. Каждая из этих обобщенных т/ф подразделяется на трудовые функции (в рамках обобщенной), которые в свою очередь включают в себя конкретные трудовые действия работника.

Профессиональный стандарт кадровика

всего 8 обобщенных трудовых функций (на изображении показана 1)

Согласно рекомендациям Минтруда РФ, в обязанностях работника (прим. сайт: в самом трудовом договоре или в должностной инструкции) следует указывать трудовые функции и (или) трудовые действия, которые работник должен выполнять в рамках своей должности с учетом задач и функций структурного подразделения.

Кроме, случаев, предусмотренных федеральными законами, с учетом Трудового кодекса РФ, специфики деятельности, работодатель может также:

распределять трудовые действия между несколькими должностями (профессиями, специальностями), самостоятельно определяя содержание и объем выполняемой работником работы;
расширять перечень трудовых действий по отдельным должностям (профессиям, специальностям) по сравнению с перечнем из профессионального стандарта. Что интересно, если в проекте рекомендаций 2014 года не было конкретизировано, можно ли выдумывать новые трудовые действия от себя, то в не опубликованном проекте об особенностях применения ПС для бюджетной сферы уже отмечено, можно расширять трудовые действия только за счет трудовых функций и трудовых действий из других обобщенных т/ф одного профессионального стандарта или из смежных ПС.

Стоит еще раз акцентировать внимание, что в соответствии с трудовым законодательством менять трудовую функцию работника без его согласия нельзя .

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе изменение трудовой функции работника, возможно по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ).

За исключением трудовой функции работника, условия трудового договора также могут быть изменены по инициативе работодателя (с уведомлением работника за 2 месяца), по причинам, связанным с изменением организационных и технологических условий труда, и когда невозможно сохранить прежние условия трудового договора.

Исходя из ранней судебной практики, не является изменением трудовой функции работника — конкретизация его обязанностей в должностной инструкции в пределах обязанностей, указанных в квалификационных справочниках, причем суды не обращают внимания, что указанные справочники являются рекомендуемыми. Какая будет судебная практика в связи с вступлением в силу профессиональных стандартов, при условии их необязательности, покажет время.

Требования к квалификации

С июля 2016 года требования к квалификации в профессиональном стандарте специалиста по управлению персоналом будут обязательны, если появится какой-либо федеральный закон или нормативно-правовой акт, устанавливающий эти требования . В иных случаях, профстандарт применяется работодателями в качестве основы для определения указанных требований к квалификации с учетом особенностей работы сотрудников, применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда.

Образование и обучение,
опыт практической работы

Что интересно. Для работы с документами (обобщенная трудовая функция: документационное обеспечение работы с персоналом (А)) требуется наличие среднего профессионального образования (по программе подготовки специалистов среднего звена), не считая дополнительного, а вот для всех остальных 7 обобщенных функций только высшее образование, также с дополнительным образованием . Причем у некоторых трудовых функций конкретизируются непосредственно уровни высшего образования, например, для поиска и оценки персонала можно обойтись образованием уровня бакалавриата, а вот руководители отдела персонала (обобщенные трудовые функции: операционное (G) и стратегическое (H) управление) уже должны иметь высшее образование уровня специалитета или магистратуры.

Что касается опыта практической работы. Согласно указанному стандарту опыт работы (не менее 5 лет) требуется только для двух обобщенных трудовых функций: операционное управление персоналом и подразделением организации (G), стратегическое управление персоналом организации (H). Для всей остальной кадровой работы указанный стандарт требования к опыту работы не устанавливает.

Обратите внимание, в профессиональном стандарте специалиста по управлению персоналом среднее или высшее профессиональное образование указаны без привязки к его виду (специальности, направления), также отсутствуют коды ОКСО (классификатора специальностей по образованию), т.е. предполагается, что кадровик может иметь любое образование.

Хотя, все же стоит отметить, что наличие «профильного» образования является неоспоримым преимуществом при поступлении на работу, главное, выбрать специальность более близкую к предполагаемой кадровой работе (обязательны часы по трудовому праву).

Так сегодня можно получить образование:

менеджера (управление персоналом);
документоведа (документоведение и документационное обеспечение управления);
специалиста по документационному обеспечению управления, архивиста (документационное обеспечение управления и архивоведение);
юриста (юриспруденция) и т.д.

Загвоздка в том, что считать под профильным для кадровика? Ответ на этот вопрос сугубо субъективен, и зависит от пожеланий конкретного работодателя. К слову, профстандарт специалиста по управлению персоналом также не дает ответа на этот вопрос.

При отсутствии профильного образования, дополнительно требуется профессиональная переподготовка и повышение квалификации.

Согласно закону «Об образовании» под дополнительным профессиональным образованием понимается повышение квалификации (не менее 16 часов) и профессиональная переподготовка (не менее 250 часов).

Программа повышения квалификации направлена на совершенствование и (или) получение новой компетенции, необходимой для профессиональной деятельности, и (или) повышение профессионального уровня в рамках имеющейся квалификации .

Программа профессиональной переподготовки направлена на получение компетенции, необходимой для выполнения нового вида профессиональной деятельности, приобретение новой квалификации .)

Таким образом, исходя из конкретной должности, выполняемой работником трудовой функции, можно понять, какие требования стандарт предъявляет к кадровому специалисту.

Вообще, судя по вакансиям, для специалиста по кадрам базовое профильное образование не обязательно, но чаще всего требуется дополнительное по кадровой работе и опыт работы. А вот менеджером по персоналу работодатели чаще всего хотят видеть работника с высшим профильным образованием (управление персоналом) и опять же опытом работы. В этом собственно и отличие профстандарта кадровика от ожиданий работодателей. Хотя, в принципе, также встречаются вакансии кадровых работников без требования к опыту работу, главное, вовремя их найти.

Необходимые знания и умения

Собственно, это те знания и умения, которые необходимо знать и уметь делать кадровику для выполнения своих должностных обязанностей.

В профстандарте специалиста по управлению персоналом знания и умения приводятся по каждой трудовой функции в рамках обобщенной. Напомню, обобщенных т/ф всего 8, а вот трудовых функций в рамках обобщенных в разы больше, не говоря уже про трудовые действия.

Так для выполнения первой обобщенной т/ф: документационное обеспечение работы с персоналом (по всем трем трудовым функциям) требуется знание:

трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
законодательства РФ о персональных данных;
основ архивного законодательства и нормативных правовых актов РФ, в части ведения документации по персоналу;
основ документооборота и документационного обеспечения;
структуры организации;
технологий, методов и методик проведения анализа и систематизации документов и информации;
нормы этики и делового общения.

Тоже самое с умениями кадрового работника. По всем трем т/ф (в рамках одной обобщенной) требуется соблюдать нормы этики делового общения, все остальные умения различаются, хотя некоторые не так сильно.

В случае выполнения кадровым специалистом всей работы по документационному обеспечению работы с персоналом (а обычно так и происходит), требования к необходимым знаниям и умениям нужно рассматривать комплексно.

Суммируем сказанное:

1. С июля 2016 года профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом будет обязательным, в части квалификации, если Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, будут установлены требования к квалификации кадрового работника.

2. В случае отсутствия таких законов и нормативно-правовых актов , профессиональный стандарт кадровика применяется работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации, с учетом особенностей выполняемой работником работы, специфики деятельности организации.

3. Порядок применения профстандартов в бюджетной сфере может устанавливаться отдельно Правительством РФ. Указанный порядок был установлен Постановлением Правительства РФ от 27.06.2016 г. № 584.

4. Наименование должности в профстандарте является обязательным , если это предусмотрено федеральными законами, в том числе, Трудовым кодексом РФ (ст. 57), в случае, когда выполнение работы по определенной должности (профессии, специальности) связано предоставление компенсацией, льгот, наличие ограничений. В иных случаях, рекомендуется называть должность в соответствии с одной обобщенной трудовой функцией, если же работник выполняет работу по разным обобщенным т/ф, то наименование должности устанавливается по выполняемой работы более высокого уровня квалификации.

5. В трудовом договоре или должностной инструкции рекомендуется указывать трудовые функции и (или) трудовые действия из профстандарта.

6. Если принятие работодателем решения о применении профессиональных стандартов может привести к изменению определенных сторонами условий трудового договора , в том числе, изменению трудовой функции работника, работодателю следует ориентироваться на Трудовой кодекс РФ (ст. 72, 74) и другие федеральные законы.