›

Порядок изменения обязательных условий труда. Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя. Образец письменного согласия на изменение условий трудового договора

Закон предполагает, что изменения в трудовой договор возможно внести с соблюдением особых правил. Наиболее распространенной причиной пересмотра становится изменение места и условий работы по инициативе работодателя. Разберем пошагово, как провести эту процедуру правильно.

Общие сведения

Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

Работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор фиксирует договоренность сторон по основным вопросам, среди которых: место работы, время работы, трудовая функция (должность), условия труда, размер заработной платы, права и обязанности участников трудового договора, и др.

Эти основные моменты в трудовом договоре являются существенными условиями трудового договора и указаны ч. 2 ст. 57 ТК РФ.

Необходимо также помнить, что изменение условий трудового договора не должны ухудшать условия труда, снижать гарантии, ограничивать права сотрудников согласно действующему трудовому законодательству, в противном случае такие условия считаются недействительными (ч.2 ст.9 ТК РФ).

Варианты изменений условий договора

По общему правилу (ст.72 ТК РФ), изменение определенных сторонами условий договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, прямо предусмотренных законом.

В трудовом кодексе РФ приведены следующие ситуации, когда изменения условий труда допускаются по инициативе работодателя:

  • ст. 72.1 ТК РФ- перевод на другую работу;
  • ст. 72.2 ТК РФ- временный перевод на другую работу;
  • ст. 73 ТК РФ- перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением;
  • ст. 74 ТК РФ- изменение технологических или организационных условий труда;
  • ст. 60.2 ТК РФ- совмещение должностей.
Важно! Какие-либо изменения в уже подписанный трудовой договор возможно внести только так же, как он был изначально заключен - по взаимному соглашению. Сделать это в одностороннем порядке работодатель не вправе, закон ему прямо это запрещает.

Перевод на другую работу


Под переводом работника на другую работу следует понимать постоянное или временное изменение трудовой функции работника или структурного подразделения, в котором работает работник,при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Поводом для решения руководства о введении таких изменений могут стать не только успехи и достижения конкретного работника, но и его несоответствие занимаемой должности.

Реже перевод будет вынужденным, к примеру, в чрезвычайных ситуациях, при необходимости заменить отсутствующего коллегу. Переводом будет считаться и следующее:

  • смена не просто рабочего места, но и подразделения, конечно, если оно четко прописано в трудовом договоре;
  • переезд в другой населенный пункт вместе со всей компанией.
Обратите внимание! Перевод имеет важные отличия от схожего с ним перемещения, то есть выполнения той же работы, но уже на ином рабочем месте, в другом структурном подразделении, расположенном в той же местности, поручение ему работы на другом механизме, агрегате, приборе, станке, автомобиле и т.д. Каких-либо изменений самой трудовой функции или пунктов трудового договора в таком случае не происходит (ст. 72.1 ТК РФ).

Перевод может быть бессрочным или временным, длительностью до одного года. При этом по окончанию срока перевода его прежнее место работы ему не предоставлено и он не потребовал обратно его и также продолжает трудиться, то перевод из временного переходит в постоянный.

Но всегда необходимо соблюдение двух непременных требований:

  • наличие письменно выраженного согласия работника;
  • к работе нет противопоказаний по состоянию здоровья.
Важно! ст. 72.2 ТК РФ прямо оговаривает, что перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на необусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается в случае простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества, предотвращения катастроф различного характера и устранения их последствий.

Однако и в этой ситуации перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника. Отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом.

Работодателю также важно помнить, что внесение изменений в трудовой договор возможно и по инициативе самого сотрудника, при этом изменять или нет какие-либо условия у такого сотрудника решает сам работодатель.

Но есть исключения, когда работодатель не вправе отказать в изменении определенных условий трудового договора для следующих сотрудников (ч. 2 ст. 93 ТК РФ, абз. 3 п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1):

  • беременной женщине;
  • одному из родителей/опекуна, имеющего ребенка до 14-и лет либо ребенка-инвалида до 18-и лет и иным лицам имеющим таких детей;
  • сотрудник осуществляющий уход за больным членом семьи.

Изменение технологических или организационных условий труда

Под такими изменениями понимаются изменения по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и др.), при этом определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены. Примерный перечень обстоятельств,служащих для изменения условий трудового договора приведен ч. 1 ст. 74 ТК РФ и п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». В таких случаях допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Отчитываться перед работниками работодатель, согласно закону, не обязан, но должен уведомить работников о грядущих изменениях и о их причинах, а также соблюсти определенный порядок уведомления всех заинтересованных лиц.

Изменения могут коснуться самых разных аспектов трудового договора: размера и способа оплаты труда, режим рабочего и свободного времени и т. д. Но, как правило, касаются они не просто отдельных работников, а в целом коллектива организации. Поэтому важным этапом внедрения таких нововведений будет получение согласия представляющей работников местной профсоюзной организации.

Работодателю стоит помнить, что он должен будет готов доказать необходимость изменения условий трудового договора вследствие изменения организационных или технологических условий труда, если несогласный сотрудник обратится в суд, Если в суде работодатель не сможет обосновать необходимость внесения данных изменений, то эти изменения могут признать незаконными, и работодателя могут обязать, например, восстановить на прежних условиях трудового договора сотрудника или выплатить недополученную заработную плату сотруднику, все зависит от требований работника.

Также есть исключение для сотрудников, которые работали в режиме неполного рабочего дня и кому нельзя отказать в таком режиме (например, беременная), переводить в одностороннем порядке на полный рабочий день без их письменного согласия нельзя.

Скачать для просмотра и печати:

Общий порядок оформления вносимых изменений

Шаги и действия отдела кадров работодателя при документальном оформлении любых изменений в трудовых договорах должны быть следующими:

  • Издание приказа, где указываются причины изменения условий работы, новые условия, перечень сотрудников, которых коснется это, сроки и процедуры изменения, а также ответственные лица. Закон не обязывает издавать данный документ, но практике его часто делают.
  • Извещение. Предупредить работника о планируемых изменениях в трудовом договоре письменно и минимум за 2 месяца обязывает закон (исключения, например, индивидуальные предприниматели должны не менее чем за две недели известить сотрудников (ст.306 ТК РФ), религиозные организации - не менее чем за неделю (ст.344 ТК РФ)).). Уведомление чаще всего передается работнику лично, но его вполне допустимо отправить заказным письмом с уведомлением по почте.
  • Получение от каждого работника ответа с согласием. Это может оказаться собственноручная подпись на предложении или отдельное заявление от сотрудника.
  • Ознакомление сотрудника с его должностными обязанностями на другом рабочем месте и прочими локальными нормативными документами.
  • Составление, согласование и скрепление подписями дополнительного соглашения к трудовому договору. В дальнейшем оно становится неотъемлемой частью действующего и зарегистрированного трудового договора (ст. 57 ТК РФ).
  • Издание приказа. Для этого удобно воспользоваться унифицированной формой Т-5. Применение утвержденных Госкомстатом форм документов не обязательно, но удобно для специалистов отдела кадров и руководителей.
  • Ознакомление с приказом сотрудника. Данный факт удостоверяется его собственноручной подписью. Вторые экземпляры приказа и допсоглашения передаются работнику.
  • Внесение записей в личную карточку работника (форма Т-2) и его трудовую книжку. Но только в том случае, если происходит перевод, то есть изменяется трудовая функция (должность) работника. Перемещение, совмещение должностей или изменение режима работы в трудовой книжке и личной карточке не отражаются.

Вам нужна по этому вопросу? и наши юристы свяжутся с вами в ближайшее время.

Отказ работника от изменения условий трудового договора


Каждый работник вправе сам для себя определить, хочет ли он работать на новом рабочем месте или с иной оплатой труда и отказаться от соответствующего предложения работодателя. Последствий такого отказа может быть два:

  • место работы и должность останутся прежними, работа будет продолжаться на прежних, закрепленных в договоре условиях;
  • трудовой договор с отказавшимся работником будет прекращен, но не в качестве наказания, а на основании п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Увольнение, связанное с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора, предполагает извещение о таком событии сотрудника также заблаговременно, за 2 месяца. Работодатель незамедлительно в письменной форме и под подпись В течении этого времени должен предложить работнику иные варианты, если они имеются у работодателя (абз. 7 ч. 1 ст. 21, ст. ст. 57, 74 ТК РФ). Отказ сотрудника от предложенных вакансий лучше также зафиксировать письменно.

При увольнении по данному основанию работнику полагается компенсация - выходное пособие. Его сумма в данной ситуации ограничивается двухнедельным заработком.

Изменение условий, включенных в подписанный текст трудового договора, добровольное его заключение и расторжение – гарантированное право работника. Никто не может неправомерно приниматься на работу против своей воли, быть уволенным без ведома самого работника и оставаться в жестких рамках договора на протяжении всего времени его действия.

Односторонний порядок совершения любых действий по поводу трудовых отношений не допускается без согласия или хотя бы предварительного уведомления другой стороны за редким законным исключением. Подобные отступления от правила и исключения делаются для работодателя с целью наиболее эффективного использования мощностей в указанных в законе случаях.

Существенные и «несущественные» условия

К существенным относят следующие:

  • Место работы. Четко указывается, где именно выполняется трудовая функция. Это важно потому, что отсутствие работника четыре и более часов на указанном месте расценивается как прогул и выступает поводом для возможного увольнения.
  • Трудовая функция. Подробно прописывается, что будет делать работник. Наиболее полная регламентация родов деятельности дается должностной инструкцией. С ней работник знакомится под личную подпись. Работодатель не может требовать, чтобы работник выполнял какие-то непредусмотренные функции. Изменение ранее подписанной принимаемым на работу человеком должностной инструкции считается изменением трудовой функции и предусматривает получение согласия руководствующегося ею работника.
  • Период работы. Указывается дата, с которой вновь принятый работник приступает к работе. До этого момента он работником не считается и политика предприятия на него не распространяется. Зарплата и стаж рассчитываются с указанного дня. Чаще всего рабочий день, следующий за днем подписания договора, считается первым днем работы, но это не обязательно. Срочные договоры имеют дату окончания их действия. Бессрочные не имеют.
  • Условия оплаты труда. Если по этому вопросу соглашение не достигнуто либо оно не нашло отражения в письменном варианте договора, то он не считается заключенным, а стороны не считаются связанными трудовыми отношениями.

Существенными на практике признаются все письменно включенные в текст договора условия. Строго говоря, изменить трудовой договор в любой части или пункте не допустимо. Любые изменения оформляются письменным документом – . Оно содержит те же реквизиты, что и основной договор. Изменения, не оформленные должным образом, недействительны.

«Несущественными» условиями могут признаваться сведения о льготах, премиях и иных видах поощрения работника. Для работодателя удобно каждое поощрение оформлять отдельным приказом с мотивировкой для применения поощрения. Тогда оно носит характер права работодателя, а не его обязанности. Решение о поощрении за определенный период работы принимается работодателем без учета мнения самого поощряемого работника.

Аналогично рассматривается вопрос об улучшении социально-бытовых или жилищных условий работников, если работодатель ведет социальную политику на предприятии.

Несколько спорной является позиция по поводу обязанности работника отработать какое-то время у работодателя, если работодатель оплатил обучение работника или организовал его своими силами. Суды признают за работником право предложить работодателю погасить часть расходов и расторгнуть с ним трудовой договор.

В принципе, все прописанные в договоре условия на практике считаются существенными. Поэтому во избежание затяжных разбирательств с административными и судебными органами, защищающими работников, необходимо придерживаться строгого алгоритма при реализации решения об изменении его условий.

Когда согласие работника не требуется

Введение несогласующихся изменений предусматривается трудовым законодательством. Полный перечень таких случаев приведен в ТК РФ.

Изменения должны обосновываться. Работодатель принимает корректирующее решение, если вносятся технологические и/или организационные новшества или изменяются существующие установки.

Технологические изменения предполагают закупку и внедрение в процесс нового оборудования, изменение порядка выпуска продукции (оказания услуг), проведение аттестации рабочих мест с последующим их трансформированием.

Организационные изменения в основном касаются изменений структуры предприятия путем создания и упразднения структурных подразделений, а также внесения изменений в локальные нормативные документы, особенно в штатное расписание.

Важно! Если у работодателя произошли вышеназванные или аналогичные изменения, то изменения договоров с работниками неизбежны. Они могут проводиться односторонне, то есть без запрашивания согласия, но с обязательным уведомлением работающих по ним лиц.

Изменения по инициативе работника

Если работник полагает, что в договор необходимо внести изменения, ему следует обратиться к работодателю. Желательно подготовить проект нового договора или допсоглашения к нему: так работодателю будет проще принять решение по поводу внесения изменений.

Само обращение оформляется заявлением, где излагается суть предложений, мотивы, приведшие к необходимости внесения изменений, а также предполагаемые сроки внесения изменений.

Важно! Если работодатель согласен с предложением, он ставит соответствующую отметку на заявлении и издает приказ. Если работодатель соглашается только с частью вносимых изменений, то возвращает заявление работнику с предложением иначе изложить требования. В случае несогласия работодателя заявление с отметкой об отказе возвращается работнику.

Работник может требовать внесения изменений путем обращения в суд с иском о понуждении работодателя согласиться с требованиями и принять их. Но положительная практика правоприменения по этому вопросу пока однозначно не сформировалась.

Алгоритм внесения изменений

Порядок действий работодателя таков:

  1. Издание приказа об организационных и/или технологических изменениях на предприятии.
  2. Издание проекта приказа грядущих изменений.
  3. Подготовка допсоглашения или нового варианта всего договора.
  4. Внесение проектных изменений в сопутствующие документы: , график работы предприятия, штатное расписание, должностные инструкции, положения о тех или иных видах деятельности предприятия, положения о подразделениях и другие локальные акты.
  5. Ознакомление работника с проектами документов под подпись (либо они расписываются в специальной графе в проекте приказа, либо в отдельно изданных уведомлениях). Ознакомительные мероприятия проводят минимум за два месяца до вступления в силу изменений к трудовому договору.
  6. Издание приказа об изменениях.
  7. Заключение допсоглашений или новых договоров.

Если работник отказался принимать вносимые изменения

Отказ работника может им никак не мотивироваться. Достаточно его наличия. Работник либо не подписывает уведомление о грядущих изменения (проект приказа или проект нового локального акта), о чем комиссия из трех человек составляет акт, либо ставит подпись и сопровождает ее припиской «не согласен».

Если работник выражает несогласие и отказывается работать в новых условиях, работодатель предлагает ему работать в другой должности с возможным изменением функционала, если этих должностей не коснулись вводимые новшества.

Особенно это разумно, когда работник не соглашается с уменьшением или новым расчетом зарплаты или с новым графиком. Перейдя на должность с примерной равной прежней оплатой, он ничего не теряет, разве что может исполнять иную — в рамках квалификации — трудовую функцию.

Внимание! Если сотрудник выступает против смены работы, то ему предлагаются свободные вакансии в желаемой им местности или на желаемой территории.

Если же работник в принципе не согласен с проводимыми изменениями, не принимает новшества и отказывается работать в новых организационных и/или производственных условиях, то в таком случае работодатель вправе в порядке п. 7 статьи 77 ТК РФ уволить его.

СТ 74 ТК РФ

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с .

В случае, когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с . При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Комментарий к Ст. 74 Трудового кодекса РФ

1. Комментируемая статья трактует один из видов переводов, рассмотренных в , - когда причиной, повлекшей изменение одного или нескольких условий трудового договора, были изменения организационных или технологических условий труда. При этом предполагается, что трудовая функция работника, определенная в трудовом договоре, остается неизменной.

2. В самом общем виде под технологией понимается система орудий и машин, а также способов их применения и функционирования. Следовательно, изменение технологических условий труда выражается во внедрении новых орудий, машин, а также в изменении процессов их эксплуатации.

Организация труда представляет собой сложную и многоаспектную категорию. Можно выделить по крайней мере две стороны организации труда: 1) поскольку труд человека как объект правового регулирования носит общественный характер, он осуществляется во взаимодействии с другими людьми; 2) общественный труд предполагает денежную оценку, следовательно, под организацией труда можно понимать упорядочение отношений между людьми в процессе их совместной трудовой деятельности, а также организацию оплаты труда.

Таким образом, организация труда предполагает организацию режима труда и отдыха работников, их взаимодействие в процессе труда, управление процессом труда, его нормирование, учет, формы и системы заработной платы и т.п. Соответственно, под изменением организационных условий труда можно понимать изменение указанных и иных аналогичных факторов, в рамках которых осуществляется трудовая деятельность работника.

Изменения технологического и организационного характера могут иметь следствием изменения условий трудового договора, при том что трудовая функция работника остается прежней. Поскольку основанием для применения правил, установленных комментируемой статьей 74 ТК РФ, являются конкретные, определяемые этой статьей обстоятельства, в случае возникновения спора работодатель должен доказать наличие этих обстоятельств, т.е. изменения организационных или технологических условий труда. В противном случае действия работодателя, направленные на изменение условий трудового договора, будут признаны незаконными.

В связи с этим необходимо учитывать, что, исходя из ст. 56 ГПК , работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным (п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

3. Предполагается, что изменение условий трудового договора, происходящее вследствие изменения организационных и технологических условий труда, осуществляется по инициативе работодателя, поэтому работодатель обязан уведомить работника об этом в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения ().

Законодатель не уточняет процедуру уведомления работника об изменении условий трудового договора. На практике может быть рекомендовано издание приказа (распоряжения) руководителя организации или иного компетентного лица о переходе к новым условиям труда, с которыми работник должен быть ознакомлен под расписку не позднее указанного в законе срока.

Работодатель - физическое лицо обязан письменно предупредить работника об изменении существенных условий трудового договора не менее чем за 14 календарных дней (см. к ней).

Работодатель - религиозная организация вправе внести изменения в содержание трудового договора при условии письменного предупреждения об этом работника не менее чем за семь календарных дней до их введения (см. к ней).

4. При отказе работника от продолжения работы в новых условиях работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии таковой - любую другую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

Законодатель не устанавливает сроки, в течение которых работодатель должен предложить работнику другую работу в организации, а также конкретную форму, в которой может быть сделано такое предложение. В качестве одного из вариантов решения проблемы можно рекомендовать вместе с приказом о предстоящем изменении существенных условий трудового договора предъявить работнику в качестве приложения к приказу список всех имеющихся в организации вакансий. Работник, ознакомившись под расписку с приказом и списком предлагаемых ему работ, одновременно может выразить свою волю, согласившись с переводом на любую соответствующую его квалификации и состоянию здоровья работу либо отказавшись от такого перевода.

Если работник согласился с переводом на другую имеющуюся в организации работу, такой перевод оформляется приказом (распоряжением) и дополнительным соглашением к трудовому договору с указанием в нем новых условий, которые вносятся в трудовой договор.

При отсутствии указанной работы либо при отказе работника от перевода на другую работу трудовой договор с ним прекращается в соответствии с .

Как следует из комментируемой статьи 74 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан в силу закона предлагать работнику вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором. Вместе с тем работодатель имеет право предложить высвобождаемым работникам любую вакансию, вне зависимости от ее месторасположения.

5. Изменение организационных или технологических условий труда может привести к изменению условий трудового договора не одного работника, а целой группы.

Один из вариантов решения возникающих в связи с этим проблем сформулирован законодателем в комментируемой статье. В случае если изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест вправе с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации ввести режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.

Условие о продолжительности рабочего времени относится к числу существенных условий труда. Поэтому введение неполного рабочего времени допускается только с согласия каждого работника. Свою волю работник может выразить, ознакомившись с соответствующим приказом (распоряжением) работодателя. Вместе с тем, поскольку установление неполного рабочего времени не является постоянным, составление прилагаемого к трудовому договору дополнительного соглашения, определяющего данное условие, нецелесообразно. Дополнительное соглашение возможно в случае, если работодатель и работник достигнут согласия в том, что работа последнего в условиях неполного рабочего времени будет иметь постоянный характер.

При отказе работника от продолжения работы на этих условиях трудовой договор расторгается по с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций (см. ст. ст. 81, - ТК РФ и комментарий к ним).

В соответствии с Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утв. Постановлением Совета Министров РФ от 5 февраля 1993 г. N 99, основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.

В настоящее время критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях, поэтому правила, предусмотренные указанным Положением, применяются только при отсутствии соответствующих норм в соглашениях (см. и комментарий к ней).

О порядке учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации см. и комментарий к ней.

6. Правила ч. ч. 5 и 6 комментируемой статьи 74 ТК РФ не носят универсальный характер: а) их применение составляет право, но не обязанность работодателя; б) они применяются в случаях массового высвобождения работников; в) они носят временный характер, поскольку применяются "в целях сохранения рабочих мест" (т.е. предполагается, что обстоятельства, обусловившие сокращение продолжительности рабочего времени, носят преходящий характер и после их устранения работникам будет установлен режим рабочего времени, обусловленный трудовым договором).

При отсутствии хотя бы одного из сформулированных условий указанные правила не применяются и высвобождаемые работники могут быть уволены по правилам п. 2 ст. 81 ТК РФ с предоставлением соответствующих гарантий и компенсаций.

7. Трудовой кодекс исходит из безусловного признания того факта, что изменение условий труда всегда осуществляется по инициативе работодателя. Поэтому устанавливается, что не могут вводиться изменения условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (ч. 8 комментируемой статьи). Кроме того, локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, причем о введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца (см. и комментарий к ней).

Таким образом, новые условия труда, влекущие изменение трудового договора, могут быть введены единолично работодателем только при условии, если они не ухудшают положения работника по сравнению с условиями коллективного договора (соглашения); в противном случае они могут быть введены, если соответствующим образом будет пересмотрено содержание коллективного договора (соглашения), а также при необходимости принято во внимание мнение представительного органа работников.

Вместе с тем изменение условий трудового договора может быть следствием объективных факторов, например, изменение конъюнктуры на товарных рынках, на которых действует работодатель, влечет необходимость реформирования применяемых технологий или организации труда. В такого рода случаях воля работодателя направлена не на изменение условий трудового договора, а на то, чтобы посредством реорганизации производства приспособить его к новым экономическим реалиям, чтобы обеспечить свое существование как хозяйствующего субъекта. Поскольку внести изменения в содержание трудового договора работодатель может при условии внесения соответствующих изменений в коллективный договор или соглашение (что возможно лишь при наличии встречного волеизъявления другой стороны (сторон) в договоре или соглашении), при отсутствии такого волеизъявления реализация ст. 74 ТК РФ становится невозможной. В этом случае работодатель вынужден либо вносить изменения в трудовой договор на основании общих правил о переводах на другую постоянную работу (см. ст. ст. , ТК РФ и комментарий к ним), т.е. с согласия работника; либо применять правила о временных переводах в связи с наступлением обстоятельств экстраординарного характера (см. к ней); либо применять установленные законом правовые механизмы расторжения трудового договора (см. и комментарий к ней).

8. Законодатель отказался от применявшегося ранее в ч. 3 ст. 25 КЗоТ термина "изменение существенных условий труда", заменив его понятием "изменения условий трудового договора". Исходя из этого не имеют значения и не влекут никаких правовых последствий сколь угодно серьезные изменения в условиях труда, если они не связаны с изменением содержания трудового договора. Например, установка нового оборудования, компьютеров, оснастки не всегда связана с изменением трудовой функции (специальности, профессии, квалификации либо должности), размера заработной платы, продолжительности или режима рабочего времени и прочих условий, установленных трудовым договором, но это может повлечь существенные изменения фактических условий труда работника.

Поскольку содержание трудового договора в данном случае не меняется, такого рода изменения могут быть осуществлены работодателем без соблюдения правил о переводе на другую работу, в том числе и правил, устанавливаемых комментируемой статьей. В этом случае работник, не желающий продолжать работу в новых условиях труда, сохраняет за собой право прекращения трудового договора по своей инициативе (см. й к ней), а работодатель имеет возможность прекратить трудовой договор с работником при наличии к тому соответствующих оснований (см. ст. 81 ТК РФ и комментарий к ней).

  • Общая характеристика трудового права
    • Трудовое право как отрасль российского права
    • Трудовое право и смежные отрасли права
    • Трудовое право как отрасль законодательства
    • Система трудового права
  • Предмет и принципы трудового права
    • Принципы трудового права
    • Предмет трудового права
    • Методы трудового права
  • Источники и система трудового права
    • Понятие и виды источников трудового права
    • Трудовое законодательство
    • Иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права
    • Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права
    • Договорное регулирование трудовых отношений
  • Субъекты трудовых отношений
    • Субъекты трудового права и субъекты трудовых отношений
    • Работник как субъект трудовых отношений
    • Категории работников
    • Работодатель как субъект трудовых отношений
    • Категории работодателей
  • Социальное партнерство в сфере труда
    • Понятие и принципы социального партнерства. Участие работников в управлении организацией
    • Уровни и формы социального партнерства
    • Стороны социального партнерства
    • Органы социального партнерства
    • Процедуры в социальном партнерстве
    • Гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах
  • Основания возникновения трудовых отношений
    • Особые основания заключения трудового договора
    • Избрание на должность
    • Избрание по конкурсу
    • Назначение на должность или утверждение в должности
    • Другие основания заключения трудового договора
  • Трудовой договор
    • Понятие и значение трудового договора
    • Содержание трудового договора
    • Виды трудовых договоров
    • Ученический договор
    • Стороны трудового договора, их права и обязанности
  • Заключение и изменение трудового договора
    • Порядок заключения трудовых договоров
    • Изменение трудового договора
    • Отстранение от работы
  • Защита персональных данных работника
    • Правовая природа института защиты персональных данных работника
    • Обработка персональных данных работника и гарантии их защиты
    • Ответственность за нарушение норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных работника
  • Прекращение трудового договора
    • Расторжение трудового договора по соглашению сторон
    • Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность)
    • Истечение срока трудового договора
    • Расторжение трудового договора по собственному желанию
    • Расторжение трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизации
    • Расторжение трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора в изменившихся условиях трудового договора
    • Расторжение трудового договора в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением
    • Расторжение трудового договора в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем
    • Основания увольнения по основаниям, связанным с виной работника
    • Увольнение по основаниям, не связанным с виной работника
    • Расторжение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
    • Расторжение трудового договора по другим основаниям
  • Рабочее время
    • Развитие института «рабочее время»
    • Понятие рабочего времени и его продолжительность
    • Работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени
    • Режим рабочего времени
  • Время отдыха
    • Понятие и виды времени отдыха
    • Отпуск
    • Порядок предоставления и использования ежегодных оплачиваемых отпусков
  • Оплата труда
    • Социально-экономическое и правовое содержание заработной платы
    • Государственные гарантии по оплате труда
    • Системы оплаты труда. Симулирование достижений высоких результатов труда
    • Оплата труда при отклонении от нормальных условий труда
  • Дисциплина труда. Трудовой распорядок
    • Понятие дисциплины труда и ее обеспечение
    • Правовое регулирование трудового распорядка
    • Меры поощрения и материального стимулирования
  • Охрана труда
    • Понятие охраны труда
    • Основные направления государственной политики в области охраны труда. Государственные нормативные требования охраны труда
    • Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий труда
    • Организация охраны труда
    • Обеспечение прав работников на охрану труда
    • Расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний
  • Гарантии и компенсации
    • Понятие гарантий и компенсаций. Гарантии имущественного и неимущественного характера
    • Гарантии при направлении работников в служебные командировки, другие служебные поездки и переезде на работу в другую местность
    • Гарантии и компенсации работникам при исполнении ими государственных или общественных обязанностей
    • Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением
    • Другие гарантии и компенсации
  • Особенности регулирования труда отдельных категорий работников
    • Основания выделения отдельных категорий работников при установлении особенностей правового регулирования их труда
    • Категории работников, имеющие отличия в правовом регулировании их труда
  • Особенности труда женщин и лиц с семейными обязанностями
    • Основания выделения женщин и лиц с семенными обязанностями в особую категорию работников
    • Гарантии для женщин при трудоустройстве и прекращении трудового договора
    • Гарантии для женщин и лиц с семейными обязанностями в процессе применения их труда
    • Гарантии для жительниц сельской местности
  • Особенности регулирования труда работников в возрасте до 18 лет
    • Несовершеннолетние работники как особая категория
    • Прием на работу и увольнение несовершеннолетних работников
    • Особенности применения труда несовершеннолетних
  • Особенности регулирования труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях
    • Лица, работающие в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, как особая категория работников
    • Заключение и расторжение трудового договора с лицами, работающими в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Компенсации и гарантии
    • Особенности регулирования оплаты труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях
  • Особенности регулирования труда работников отдельных профессиональных групп
  • Трудовые споры
    • Понятие и виды трудовых споров
    • Индивидуальные трудовые споры
    • Альтернативная процедура урегулирования индивидуальных трудовых споров
    • Виды и порядок разрешения коллективных трудовых споров
  • Защита трудовых прав работников
    • Самозащита трудовых прав
    • Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права
    • Защита трудовых прав работников профессиональными союзами
  • Правонарушения и ответственность в трудовом праве
    • Трудовое правонарушение
    • Дисциплинарный проступок. Дисциплинарная ответственность
    • Ответственность работодателей за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права
  • Материальная ответственность сторон трудового договора
    • Понятие и признаки материальной ответственности
    • Материальная ответственность работодателя перед работником
    • Материальная ответственность работника перед работодателем
  • Основы трудового права зарубежных стран
    • Общая характеристика трудового законодательства зарубежных стран
    • Институт социального партнерства в трудовом праве зарубежных стран
    • Трудовая юстиция в зарубежных странах
  • Модельное трудовое законодательство стран СНГ
    • Общая характеристика модельного трудового законодательство стран СНГ
    • Концепция модельного Трудового кодекса
    • Модельный закон об охране труда
    • Модельный закон «О социальном партнерстве»
    • Соглашения и коллективные договоры
    • Участие работников в управлении организацией
    • Рекомендательный законодательный акт «Миграция трудовых ресурсов в странах СНГ»

Изменение трудового договора

Изменение трудового договора - одна из стадий в развитии трудовых правоотношений, связанная главным образом с изменением основных условий трудового договора. Изменение основных условий договора может происходить по:

  • инициативе работника;
  • инициативе работодателя;
  • независящим ни от работника, ни от работодателя причинам (например, по причинам, связанным со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности организации, ее реорганизацией, изменением организационных или технологических условий труда, ст. 75 ТК РФ).

Изменение условий договора по инициативе работника . Работник, посчитавший, что в трудовой договор необходимо внести изменения, вправе обратиться к работодателю с заявлением, содержащим мотивы внесения изменений в трудовой договор, характер изменений и предполагаемые сроки их внесения. Рассмотрев такое заявление работника, работодатель либо соглашается на внесение изменений в трудовой договор, либо отказывает работнику. Следует иметь в виду, что работодатель вправе согласиться с предложением работника, но этого может и не произойти, в таком случае условия трудового договора остаются прежними. Если имеется двустороннее согласие на изменение условий договора, стороны подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором фиксируют достигнутые договоренности.

Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя . Именно по инициативе работодателя чаще всего и происходят такие изменения. По его воле может быть изменено одно или несколько условий трудового договора, как обязательных, так и дополнительных. Речь идет об условиях, определяющих:

  • место работы работника;
  • порученную работнику трудовую функцию либо конкретный вид поручаемой работнику работы;
  • оплату труда работника (размер оклада, доплаты, надбавки, а также поощрительные выплаты, сроки выплаты);
  • режим рабочего времени и времени отдыха работника;
  • в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
  • дополнительную денежную компенсацию при увольнении по соглашению сторон и другие.

В таких случаях работодатель обязан направить работнику мотивированное предложение изменить ранее оговоренные в трудовом договоре условия. При отказе работника условия трудового договора по общему правилу не могут быть изменены. Исключение составляет изменение условий трудового договора в одностороннем порядке по инициативе работодателя вследствие изменения организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ).

Причинами, позволяющими работодателю принять соответствующее решение об изменении условий трудового договора, могут быть изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации. К организационным изменениям могут быть отнесены:

  • изменения в структуре управления организации;
  • внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);
  • изменение режимов труда и отдыха;
  • введение, замена и пересмотр норм труда;
  • изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, изменение систем оплаты труда.

В число технологических изменений условий труда могут входить:

  • внедрение новых технологий производства;
  • внедрение новых станков, агрегатов, механизмов;
  • усовершенствование рабочих мест;
  • разработка новых видов продукции;
  • введение новых или изменение технических регламентов.

О вступлении в действие соответствующих изменений работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца до предполагаемой даты их введения, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами. В частности, работодатель - физическое лицо обязан направить работнику соответствующее предупреждение не менее чем за две недели (14 дней) (ст. 396 ТК РФ); работодатель - религиозная организация - не менее чем за семь календарных дней (ст. 344 ТК РФ).

Если работник по каким-либо причинам не согласен продолжать работу в новых условиях, работодатель обязан предложить ему (также в письменной форме и под роспись) иную имеющуюся работу (вакантную должность), соответствующую состоянию здоровья работника, которую он может выполнять с учетом квалификации, а при отсутствии таковой - любую нижестоящую или нижеоплачиваемую должность. При отказе работника от продолжения работы в новых условиях и несогласии с переводом на вакантную должность (либо при отсутствии вакансий) трудовой договор с ним прекращается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Переводы . Переводом на другую работу является постоянное или временное изменение некоторых условий трудового договора. Такими условиями могут быть.

  • трудовая функция работника;
  • структурное подразделение, в котором работает работник;
  • местность (для случаев, когда работодатель меняет место своего нахождения).

В указанных случаях перевести работника на другую работу можно только с его письменного согласия.

Временный перевод на другую работу . Временные переводы на другую работу могут осуществляться по:

  • соглашению сторон;
  • инициативе работодателя;
  • по инициативе или с согласия работника.

По соглашению сторон временный перевод допускается на любую, в том числе вакантную (свободную), должность, имеющуюся у данного работодателя. Срок перевода в данном случае ограничен законодателем и составляет один год. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Второй вариант временного перевода по соглашению сторон применяется для замещения временно отсутствующего работника за которым сохраняется место работы. Это бывает в случаях нахождения другого работника в отпуске, временной нетрудоспособности работника, исполнения работником государственных или общественных обязанностей и др. Здесь срок перевода может превысить один год, например, в ситуации замещения работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком.

По инициативе работодателя (без согласия работника) временный перевод может быть осуществлен в следующих случаях:

  • в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;
  • в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера);
  • для замещения временно отсутствующего работника, если это вызвано чрезвычайными обстоятельствами, указанными выше. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

Во всех этих случаях работник может быть переведен на другую работу на срок до одного месяца.

С согласия работника . Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику по общему правилу не начисляется.

Постоянный перевод на другую работу возможен только по соглашению между работником и работодателем. Инициативу в данном случае может проявить любая из сторон. Так, при появлении в организации вакантной ставки работник может обратиться к работодателю с просьбой перевести его на эту должность. Если работодатель не возражает, перевод может быть осуществлен, что с процедурной точки зрения будет означать изменение условий трудового договора. Также инициатива может исходить от работодателя.

В теории трудового права долгое время дискутировался вопрос о том, можно ли считать разновидностью переводов перевод работника на постоянную работу к другому работодателю (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Сегодня можно считать эту дискуссию оконченной, ибо ТК РФ недвусмысленно рассматривает такие ситуации в качестве прекращения трудового договора, отношений между данным работодателем и работником и возникновения новых отношений работника с другим работодателем. В данном случае речь не идет о переводах, ибо переводом, как указывалось, является изменение существующего индивидуального трудового договора.

Перемещения . От перевода следует отличать перемещение. Перемещение условно тоже можно назвать переводом, однако такой «перевод» не влечет за собой изменения условий, зафиксированных сторонами в трудовом договоре. Смысл перемещения состоит в том, что работодатель предоставляет работнику другое рабочее место 1 Рабочим местом для работника является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится пол контролем работодателя (ч. 6 ст. 209 ТК РФ). , либо переводит в другое структурное подразделение (при условии, что структурное подразделение не указано в трудовом договоре), расположенное в той же местности, либо поручает работу на другом механизме или агрегате. Главное - не происходит изменения условий, которые стороны ранее указали в трудовом договоре, причем речь идет о любых условиях договора, а не только об обязательных.

Важно отметить, что перемещение работника не требует его согласия (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ). Работодателю достаточно оформить соответствующий приказ и ознакомить с ним работника под роспись. Невыполнение приказа работодателя следует расценивать как дисциплинарный проступок, что может явиться основанием для применения к работнику дисциплинарного взыскания.

В течение трудовых отношений, особенно если сотрудники работают у одного работодателя достаточно длительное время, возникают различные ситуации, в которых меняются условия труда. Могут ли работники отказаться от продолжения работы в изменившихся условиях? И каковы последствия такого отказа?

Основа трудовых отношений - заключенный работником и работодателем трудовой договор. Его содержание составляют те условия, о которых договорились стороны. Это формулировки закона. На практике же дело обстоит иначе: фактически работодатель предлагает определенные условия труда (такие как режим рабочего времени и времени отдыха, уровень оплаты труда и др.), а работник, устраиваясь на работу именно к этому работодателю, соглашается с предложенными ему условиями. Точно так же работодатель, заинтересованный именно в этом кандидате на работу, готов принять и закрепить в трудовом договоре те условия, о которых просит такой «ценный» работник.

Главное, что условия трудового договора, установленные при приеме на работу, целиком и полностью устраивают кандидата, а иначе он бы не согласился работать у этого работодателя. Если в течение трудовых отношений какие-либо условия трудового договора, в том числе и условие о трудовой функции, меняются по соглашению сторон, то и в этом случае можно говорить о том, что работник согласен на работу в изменяющихся условиях, а в некоторых ситуациях сам же и инициирует такие изменения, например, попросив работодателя перевести его на другую постоянную работу или изменить ему режим рабочего времени.

А что происходит тогда, когда определенные сторонами условия трудового договора меняются по инициативе работодателя в связи с какими-то объективными причинами? Очевидно, что работник, привыкший к прежним условиям, имеет полное право не согласиться на такие изменения.

Могут возникнуть и такие ситуации, которые, казалось бы, почти не затрагивают интересы работника, тем не менее они его не устраивают. Речь идет о случаях переименования, реорганизации, изменения подведомственности или смены собственника имущества организации.

Обо всех этих случаях и о последствиях несогласия работника продолжать работу в изменившихся условиях и пойдет речь в нашей статье.

ИЗМЕНЕНИЕ УСЛОВИЙ ТРУДА

В процессе трудовой деятельности возможно изменение как условий труда, так и конкретно установленных при заключении трудового договора условий трудового договора (сведений о сторонах договора; обязательных и дополнительных условиях).

Изменение условий труда следует рассматривать как изменение социальных и производственных факторов, в которых осуществляется трудовая деятельность работников, вызываемое изменением норм трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; социально-партнерских соглашений, заключаемых на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом), территориальном уровнях; коллективного договора, действующего у конкретного работодателя; локальных нормативных актов; соглашения между работодателем и работником. Если обратиться непосредственно к нормам ст. 117, 147, 2161, 220 ТК РФ и др., то условия труда рассматриваются как:

  • совокупность технологических факторов трудовой производственной среды;
  • соответствующие условия непосредственной организации трудовой деятельности работника;
  • комплекс факторов безопасности и охраны труда работников.

Само по себе изменение условий труда, не влекущее изменений определенных сторонами условий трудового договора, не может повлечь отказа работника от работы в новых условиях.

Летом в нашей организации будет приниматься новый локальный нормативный акт, предусматривающий введение, замену и пересмотр норм труда (норм выработки, времени, нормативов численности и др.). Какими должны быть наши действия по отношению к работникам, у которых фактически изменяются условия труда?

Согласно ст. 162 ТК РФ введение, замена и пересмотр норм труда фиксируется в локальных нормативных актах, принимаемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников, а также в коллективном договоре. На работодателе лежит обязанность поставить работника в известность о введении новых норм труда не позднее чем за два месяца. Соответственно, в том случае, если работодатель выполнил все требования закона:

а) правомерно принял локальный нормативный акт с учетом ст. 372 ТК РФ,

б) своевременно за два месяца известил работника, то на работника возлагается прямая обязанность «выполнять установленные нормы труда» (ст. 21 ТК РФ).

В противном случае отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ) относится к нарушениям трудовой дисциплины, что может повлечь для работника неблагоприятные последствия в виде применения мер дисциплинарных взысканий. Пленум Верховного Суда РФ в п. 35 постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - Постановление № 2) разъясняет сущность данного нарушения.

Так, неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.). К таким нарушениям, в частности, относится отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

При этом Верховный Суд РФ особо подчеркивает, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ.

При определенных обстоятельствах изменение условий труда может повлечь за собой изменение условий трудового договора. По общему правилу условия трудового договора не могут быть изменены в одностороннем порядке - здесь должна соблюдаться та же процедура, что и при его заключении, т. е. взаимное согласие сторон, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (в частности, в ст. 722 и 74 ТК РФ).

Словарь кадровика

Условия труда - это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника (ст. 209 ТК РФ). Условия труда можно также рассматривать как материально-технические условия, связанные с эксплуатацией оборудования, технологией производства, безопасностью трудового процесса и т. д., носящие, как правило, объективный характер.

Нормальные условия труда согласно ст. 163 ТК РФ: исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования; своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией; надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику; условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства.

Профессиональный риск - вероятность причинения вреда здоровью в результате воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов при исполнении работником обязанностей по трудовому договору или в иных случаях, установленных ТК РФ, другими федеральными законами (ст. 209 ТК РФ).

Обратите внимание! Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора. При этом соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора должно быть оформлено письменно

Изменение условий трудового договора, определенных сторонами, возможно в следующих формах:

1) перевод (постоянный или временный);

2) изменение определенных сторонами условий трудового договора, за исключением условия о трудовой функции.

При изменении условий трудового договора по инициативе работодателя необходимо соблюдать правила и процедуры, предусмотренные ст. 74 ТК РФ. При этом изменения организационных или технологических условий труда должны быть в обязательном порядке подтверждены работодателем документально. Пленум Верховного Суда РФ в п. 21 Постановления № 2 специально обращает внимание на то, что работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшило положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или само изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Обязан ли работник соглашаться на изменение условий трудового договора, если это связано с изменением организационных или технологических условий труда?

Изменение определенных сторонами условий трудового договора вследствие изменения организационных или технологических условий труда, безусловно, неблагоприятны для работника, и он вправе не соглашаться на продолжение трудовой деятельности у конкретного работодателя.

В частности, работник может отказаться от предложенной работодателем работы, и в данной ситуации трудовой договор должен быть прекращен в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Если же работник не согласен продолжать трудовую деятельность в режиме установленного неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с выплатой соответствующих гарантий и компенсаций, предусмотренных ч. 1 и 2 ст. 178 ТК РФ.

Одновременно следует заметить, что в случаях изменения технологических или организационных условий труда у работника просто отсутствует выбор каких-то иных альтернативных действий: он либо должен согласиться на работу в новых условиях, либо трудовой договор будет так или иначе прекращен в установленном трудовым законодательством порядке.

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ИЗМЕНЕНИЯ

Продолжение трудовых отношений при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации регулирует ст. 75 ТК РФ. Обратите внимание: по общему правилу эти процессы не могут служить основанием прекращения трудовых договоров с работниками.

Смена собственника имущества организации

Обратите внимание! Расторжение трудового договора по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом

Исключением из названного выше правила является возможность нового собственника прекратить трудовые отношения с руководителем организации, его заместителем и главным бухгалтером по основанию, предусмотренному п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Указанные категории работников не могут быть уволены по вышеназванному основанию при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации.

Работники организации, у которой появился новый собственник имущества, правомочный устанавливать в дальнейшем новые условия труда, вправе продолжать работать на условиях ранее заключенных трудовых договоров, и только в случае отказа от работы после смены собственника имущества организации трудовой договор может быть расторгнут на основании п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, т. е. фактическим инициатором прекращения трудового договора выступает работник.

Переименование организации

Наименование работодателя, обозначенное в тексте трудового договора, должно соответствовать наименованию юридического лица или индивидуального предпринимателя, полученному при государственной регистрации.

Кстати сказать

Статьей 74 ТК РФ предусмотрено изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Несмотря на достаточную распространенность данной нормы в правоприменительной деятельности в связи с кризисными явлениями в российской экономике, законодатель не определяет, что следует понимать под категорией «изменение организационных или технологический условий труда». Тем не менее данный аспект очень важен, т. к. подобные изменения дают работодателю возможность изменить условия трудового договора, за исключением изменения трудовой функции работника, по своей инициативе.

Отсутствие соответствующей расшифровки в трудовом законодательстве позволяет выделить лишь некоторые изменения организационных или технологических условий:

1) Обновление технологического процесса на основе внедрения новой техники и модернизированных технологий.

Технологический процесс представляет собой совокупность (систему) рабочих действий, производственных операций по добыче и переработке сырья в полуфабрикаты или готовую продукцию. Технология включает в себя методы, приемы, режим работы, последовательность операций и процедур, она тесно связана с применяемыми средствами, оборудованием, инструментами, используемыми материалами. Технология конкретного производства находит свое закрепление в соответствующих документах технологического характера, в частности, инструкций, содержащих подробное описание трудовых действий работника на конкретных аппаратах, машинах или ином оборудовании. Изменение технологии неизбежно окажет влияние на содержание труда и, как следствие, условий трудового договора.

В настоящее время широкое распространение получает автоматизация технологического процесса и производства в целом, т. е. применение комплекса средств, позволяющих осуществлять производственные процессы без непосредственного участия человека, но под его контролем; автоматизация, как правило, приводит к увеличению продукции, выпускаемой работодателями, и повышает качество продукции, получаемой в результате труда. Но при этом, с одной стороны, модернизация облегчает труд и повышает его качество, а с другой - влечет за собой сокращение численности работников и массовые увольнения.

2) Совершенствование рабочих мест на основе проведения их аттестации.

Аттестация рабочих мест по условиям труда - оценка условий труда на рабочих местах в целях выявления вредных и (или) опасных производственных факторов и осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда (ст. 209 ТК РФ). Порядок проведения аттестации рабочих мест устанавливает федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативному правовому регулированию в сфере труда.

3) Структурная реорганизация производства. Организационные изменения должны быть связаны с изменениями в организации труда, которая предполагает:

Подбор и профессиональную подготовку кадров;

Разработку методов выполнения того или иного вида работы;

Разделение и кооперацию труда в коллективе;

Расстановку работников в соответствии с характером стоящих перед ними задач;

Организацию рабочих мест для выполнения каждым работником возложенных на него функций;

Создание условий труда, обеспечивающих возможность осуществления трудовой деятельности;

Установление работникам определенной меры труда с помощью нормирования, что позволяет достигнуть необходимых количественных пропорций между различными видами труда в соответствии с характером и объемом работы;

Организацию оплаты труда;

Установление дисциплины труда, обеспечивающей необходимый порядок, согласованность в работе. Таким образом, под изменением организационных или технологических условий труда может пониматься, например, более рациональное использование кадров, изменение структуры организации-работодателя, введение новых технологий, изменение режима рабочего времени и пр.

Как следствие, при изменении наименования организации возникает необходимость внесения соответствующих изменений:

  • в тексты заключенных с работниками трудовых договоров;
  • в трудовые книжки работников.

Изменение подведомственности или реорганизация организации

Достаточно сложные проблемы на практике возникают в связи с проведением реорганизации или изменением подведомственности.

При отказе работника от продолжения работы в случаях изменения подведомственности или реорганизации трудовой договор прекращается по основанию, предусмотренному п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В правоприменительной деятельности следует различать процедуры реорганизации и ликвидации организации, так как они влекут разные последствия.

Кстати сказать

Заметим, что формулировка «смена собственника имущества организации», используемая в ст. 75 ТК РФ, не является точной и не используется в гражданском законодательстве, в связи с чем простого упоминания термина «собственность» в Кодексе явно недостаточно.

Собственность - это экономическая категория, рассматриваемая как полное господство лица над вещью, тесно связанная с производственными отношениями и средствами производства. В то же время, определенное имущество юридическому лицу предоставляют учредители, которые имеют либо обязательственные права, либо право собственности на имущество юридического лица, а также иные вещные права. Как следствие, именно учредители передают юридическим лицам имущественные полномочия различных объемов, что прямо зависит от законодательных предписаний относительно определенной организационно-правовой формы юридического лица, поэтому частноправовые конструкции гражданского права, используемые в ТК РФ, должны быть детализированы в правоприменительной деятельности.

Пленум Верховного Суда РФ в п. 32 Постановления № 2 уточняет, что под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества, т. е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (ст. 1 Федерального закона от 21.12.2001 № 178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества», ст. 217 ГК РФ); при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность; при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность, и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта Российской Федерации, и наоборот.

Определением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 03.05.2008 № 78-В08-5 было признано незаконным увольнение гражданки С. по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с последующим восстановлением ее на работе и в прежней должности.

В обосновании своего иска С. ссылалась на тот факт, что организация была не ликвидирована, а лишь реорганизована. Верховный Суд установил, что ликвидация организации подтверждена Свидетельством о внесении записи в ЕГРЮЛ. Однако после этого было создано новое юридическое лицо с тем же названием и лишь зарегистрированное за новым номером в ЕГРЮЛ. При этом цели, задачи, организационно-правовая форма, структура, штаты, имущество и функции вновь созданного юридического лица остались неизменными. Верховный Суд указал, что в соответствии со ст. 61 и 62 ГК РФ ликвидация юридического лица всегда влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. При этом согласно ч. 5 ст. 58 ГК РФ при преобразовании юридического лица одного вида в юридическое лицо другого вида (изменение организационно-правовой формы) к вновь возникшему юридическому лицу переходят все права и обязанности реорганизованного юридического лица.

В приведенном примере фактически произошла именно реорганизация -к вновь созданной организации полностью перешли все права и обязанности ранее существовавшей организации, а реорганизация не является основанием прекращения для увольнения работника по инициативе работодателя.

Итак, в том случае, если работодатель выполняет все установленные трудовым законодательством процедуры изменения условий труда и условий трудового договора с конкретным работником, то на работнике лежит обязанность выполнения трудовой функции в сложившейся ситуации и в новых условиях. Но если работник не согласен продолжать работать в новых условиях, то работодателю ничего не остается, как прекратить трудовой договор по соответствующему основанию. Перечень ситуаций, в которых у работника есть право выбора, и последствия согласия или несогласия работника на продолжение работы мы привели в таблице .

Случаи и последствия изменения условий труда

Кстати сказать

Общие правила реорганизации юридических лиц установлены ст. 57-60 ГК РФ, а особенности реорганизации различных видов юридических лиц и правопреемства их реорганизации определяются законами о соответствующих видах юридических лиц. Например, Федеральный закон от 26.12.1995 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» устанавливает процесс реорганизации акционерных обществ. В отношении отдельных организационно-правовых форм хозяйствования в РФ также действуют специальные федеральные законы.

Реорганизация всегда лишь определенным образом преобразует юридическое лицо, но не прекращает его деятельность, и сам по себе факт реорганизации, как и изменение подведомственности, не влечет прекращения трудовых договоров с работниками, хотя реорганизация в отдельных случаях неизбежно влечет за собой, например, сокращение численности или штата работников.

1 -1