Экономические отношения в настоящее время связывают национальные экономики и в значительной степени нейтрализуют национальные особенности экономического поведения. На основании этого нередко говорят о том, что экономическая деятельность и менеджмент как ее составная часть становятся интернациональными, то есть утрачивают национальную специфику.

Введение 3

1. Американская модель менеджмента 4

2. Японская модель менеджмента 6

3. Европейская модель менеджмента 8

Заключение 9

Список использованной литературы 10

Работа содержит 1 файл

Введение 3

1. Американская модель менеджмента 4

2. Японская модель менеджмента 6

3. Европейская модель менеджмента 8

Заключение 9

Список использованной литературы 10

Введение

Национальные особенности управления организацией важны для менеджера по следующим мотивам:

В настоящее время многие организации активно взаимодействуют с зарубежными фирмами и компаниями. И в процессе взаимодействия могут возникать проблемы, связанные с тем, что его участники действуют в соответствии с традициями, принятыми в их культуре.

Опыт зарубежных компаний может быть полезным в других культурах. Особенно это важно в связи с формированием мировой экономики и усложнением связей между экономиками отдельных стран.

Менеджер может найти работу за границей. Естественно, ему потребуются хотя бы некоторые знания о том, как принято управлять деятельностью людей в данной стране. То же касается и обмена между предприятиями.

Американская модель менеджмента

Понимание того, что менеджмент – это особый аспект функционирования организации, впервые было осознано в США. А это означает, что менеджмент сам по себе является во многом американским явлением, отражающим особенности американской картины мира.

Во многом особенности этой модели обусловлены национальными особенностями американцев: способностью бороться до конца, утверждать свое превосходство и жизненность. Они подчеркивают свою исключительность, стремятся добиваться быстрого и большого успеха. Большое внимание уделяют своему делу. Для них характерна борьба за лидерство. До последнего времени в Америке доминировал единоличный стиль управления, на фирмах наблюдалась жесткая дисциплина и беспрекословное подчинение при чисто внешней демократичности.

Черты поведения: действуют прямолинейно; прибегают к натиску, приказу в процессе согласования решения на переговорах; не делают долгих отступлений, а сразу переходят к самой сути вопроса, прагматически классифицируя их, решая вопросы один за другим.

Главной целью является всесторонняя договоренность. Одно из самых важных условий – соблюдение всех законов, нормативных актов, положений, а не выгода и согласие между партнерами. Американские менеджеры не приветствуют, если их коллеги (партнеры) прерываются во время дискуссий или перед принятием решения удаляются для обсуждения своего решения.

Сотрудник американской компании вряд ли позволит себе что-то помимо работы. В компаниях с американской системой менеджмента все держится на личных достижениях человека. Сотрудник американской компании должен уметь действовать самостоятельно, проявлять инициативу и принимать решения на всех ступенях своей карьеры. Отсюда - жесткая конкуренция. Еще одна особенность американской модели - узкая специализация. Например, если в Америке человек, занимавшийся спортивным менеджментом, теряет работу, он не готов переучиваться и заниматься чем-то другим. Он ищет работу по специальности, а государство его поддерживает на период безработицы. Так же сложно построить с нуля карьеру в американской компании человеку, которые не имел узкой специализации до того.

Среди государственных служащих США все менеджеры разделяются по восемнадцати рангам: с1-го по 8-й – низший персонал (конторские работники); с 9-го по 12-й – руководящий состав низшего звена; с 13-го по 15-й – руководители среднего звена (в госучреждениях их называют уже менеджерами); с 16-го по 18-й – высшее профессиональное руководство (министры и их заместители, начальники управлений).

Исследование, проведенное Институтом Гэллаппа, показывает, что, несмотря на управленческий ранг, имеется определенное сочетание параметров-требований, гарантирующих успех в работе любого менеджера. В частности, в системе управления США выделяется пять основных требований: здравый смысл; знание дела; уверенность в своих силах; высокий общий уровень развития; способность доводить начатое дело до конца.

Определенный интерес в этой связи представляет концепция ограничений. Идея состоит в том, что все менеджеры имеют возможности развивать и повышать эффектность своей работы. Однако присутствуют такие области, в которых они не компетентны. Такие действия менеджера и трактуются как ограничения. Выявив такие ограничения, можно сосредоточить внимание на тех факторах, которые препятствуют полной реализации всех личных возможностей менеджера.

В этой связи выделяют следующие потенциальные ограничения в деятельности руководителя: неумение управлять собой; размытые личные ценности. Если личные ценности не ясны для себя и окружающих, то они будут восприниматься в искаженном виде; не ясные личные цели, т.е. менеджер, не способный определить свои цели, не может достичь успеха в управленческой деятельности и ограничен нечеткостью личных целей; заторможенное личное развитие; неумение решать проблемы (принимать решения); отсутствие творчества в работе; неспособность влиять на людей; низкие организаторские способности (неспособность контролировать); неспособность обучаться; неспособность сформировать коллектив.

Главная задача и американской, и европейской моделей управления - максимизация прибыли за счет минимизации затраченных на это усилий. И это - одна из черт, которая в корне отличает их от любой японской компании, где того же достигают за счет профессионального роста каждого сотрудника.

Японская модель менеджмента

Японская система менеджмента признана наиболее эффективной во всем мире и главная причина ее успеха - умение работать с людьми. Основным богатством страны японцы считают свои человеческие ресурсы.

В последние годы во всем мире возрастает интерес к японским формам и методам управления, т.к. быстрое успешное развитие экономики этой страны позволило ей занять лидирующее положение в мире.

Японская система управления развивалась частично под влиянием местных традиций, частично - вследствие американской оккупации после второй мировой войны, частично - как реакция на необходимость борьбы с бедностью и разрухой после войны.

Японский менеджмент постоянно использует наиболее полезные концепции управления западных стран, их методы и технику, приспосабливая их к своим национальным особенностям, сохраняя и усиливая тем самым свои ценности и способствуя установлению особого стиля мышления и методов, присущих только японским менеджерам.

Сущностью японского менеджмента является управление людьми. Японская модель основывается на философии «мы все одна семья», поэтому самая важная задача японских менеджеров - установить нормальные отношения с работниками, сформировать понимание того, что рабочие и менеджеры одна семья. Компании, которым удалось это сделать, достигли наибольшего успеха. Кроме того, в Японии сложилась традиция подчинения старшему по возрасту, позиция которого одобряется группой.

Японский менеджмент, основанный на коллективизме, использовал все морально- психологические рычаги воздействия на личность. Прежде всего, это чувство долга перед коллективом, что в японском менталитете почти тождественно чувству стыда.

Основные черты японской системы управления определяет ряд концепций, отсутствующих в американской модели. Важнейшими из них являются система пожизненного найма и процесс коллективного принятия решений. Другой немаловажной особенностью японского менеджмента является концепция непрерывного обучения. Японцы уверены, что непрерывное обучение приводит к постоянному совершенствованию мастерства. Каждый человек путем непрерывного обучения может улучшить выполнение своей работы.

Одной из отличительных особенностей японского управления является управление трудовыми ресурсами. Японские корпорации управляют своими служащими таким образом, чтобы последние работали максимально эффективно. Японцы преклоняются перед трудом. Их часто называют «работоголики». В иерархии ценностей японского народа труд стоит на первом месте.

Японская модель менеджмента ориентирована на «социального человека», который имеет специфическую систему стимулов и мотивов. Формула «предприятие есть люди» является искренним убеждением работодателей. Японские управляющие прививают своим работникам не только технические навыки, но и моральные и нравственные ценности.

Сильнейшим средством мотивации в Японии является «корпоративный дух» фирмы, под которым понимается слияние с фирмой и преданность ее идеалам. В основе «корпоративного духа» фирмы лежит психология группы, ставящей интересы группы выше личных интересов отдельных работников, поскольку фирма должна функционировать как одна сплоченная команда. Таким образом, менеджмент всегда рассуждает с позиции группы.

Центральное место в оперативном управлении японского менеджмента занимает управление качеством. Контроль за качеством охватывает все стадии производства. В систему контроля вовлечены все работники фирмы. Во всех сферах японской экономики в настоящее время действуют группы (кружки) качества, которые решают все проблемы, начиная от технологических и заканчивая социально-психологическими.

Примечательны три основные черты японских промышленных организаций: во-первых, пожизненная занятость, во-вторых, влияние стажа на оклады и зарплату и, в-третьих, организация профсоюзов.

Японский менеджмент принимает профсоюз как законного посредника между управлением и рабочими в вопросах заработной платы. Но поскольку профсоюзы в Японии не разделяются по профессиям, а являются союзом рабочих одной фирмы, то они разделяют такие ценности менеджмента, как производительность, прибыльность и рост. Профсоюзы отдают себе полный отчет в том, что рабочие могут повысить свой уровень жизни только путем повышения производительности, поэтому они начали сотрудничать с менеджментом.

В целом, в Японии меньше жалоб и претензий к менеджменту по двум основным причинам: во-первых, японский рабочий не чувствует себя притесненным, во-вторых, он считает свою работу более важным делом, нежели права или убеждения. Истоки этого кроятся в том, что управляющие японских фирм уделяют огромное внимание благосостоянию своих рабочих. Это, естественно, повышает их доверие, как к менеджменту, так и к профсоюзам.

Европейская модель менеджмента

Европейская модель менеджмента занимает промежуточную позицию между двумя другими - американской и японской, хотя находятся ближе к американской. Отличий между американской и европейской моделями не так уж много. Они обе ориентированы на рост прибыли путем минимизации затрат, однако соперничество между сотрудниками компаний в Европе гораздо ниже, чем в компаниях США.

К личности менеджера предъявляются следующие требования:

1. понимание природы управленческих процессов, знание основных видов организационных структур управления, функциональных обязанностей и стилей работы, владения способами увлечения эффективности управления;

2. способность разбираться в современной информационной технологии и средствах коммуникации, необходимых для управленческого персонала;

3. ораторские способности и умение выражать мысли;

4. владение искусством управления людьми, подбора и подготовки кадров, регулирование отношений среди подчиненных;

5. способность налаживать отношения между фирмой и ее клиентами, управлять ресурсами, планировать и прогнозировать их деятельность;

Национальные модели менеджмента: американская, японская, европейская

Во второй половине ХХ века в связи с впечатляющими успехами в развитии японской экономики и утверждениями японских менеджеров, что они владеют «управленческим сверхоружием», менеджмент как наука стал учитывать национальные особенности и строить национальные модели менеджмента. В настоящее время различаются американская, европейская и японская модели. В связи с глобализацией в дальнейшем можно ожидать стирания граней между моделями, но пока эти грани существуют.

Современный американский менеджмент базируется на следующих исторически сложившихся условиях:

· Наличие развитого рынка продуктов и услуг, общества потребления

· Индустриальный способ производства. Ремесленное производство в США не имело глубоких корней

· Корпорация как основная форма предпринимательства (акционерные общества). Поэтому все усилия менеджмента сосредоточиваются на том, чтобы ублажить акционеров

· Индивидуализм как основа мировоззрения американца

Таланкина Е. Кто мы: индивидуалисты или коллективисты? // Наука и жизнь, №11, 2010.- с. 116-120

Коллективистская культура: Каждый человек - часть более широкого целого: семьи, коллектива, общества, народа. Все люди взаимозависимы. Самосознание строится на том, какую роль человек выполняет в группе. Русские: противоположность протестантской этике (соборность), низкая заинтересованность в личных достижениях, высокая ценность личностных взаимоотношений, ориентировка на групповые ценности. Самонадеянность - негативный оттенок. Взаимопомощь, взаимоподдержка, взаимоконтроль.(Эго: «стучать» - это взаимоконтроль? Американцы с удовольствием доносят друг на друга, у нас это считается пороком. К вопросу об обратной связи. Стук в «Макдональдсе»). Интересы коллектива могут превосходить интересы личности. Коллектив - нечто постоянное, объединенное для долгосрочного сотрудничества единством духа и устремлений.

Русским присущ фатализм: влияние внешних обстоятельств, не подвластных индивидууму. Американец скажет: этого я добился, благодаря своим качествам. Русский скажет: это мне повезло (не повезло, климат плохой, правительство бестолковое, враги кругом и т.п.)

У русских:стремление одновременно выполнять несколько задач и уделять время творческим видам деятельности и личному общению. Большее значение придается духовному, а не материальному прогрессу. Жизнь настоящим, вытекающим из прошлого. Мудрость прошлых поколений - основа поведения.

Общение считается ценностью независимо от степени его информативности и полезности.

Отношение ко времени очень неаккуратное. «Выпьем чаю» - может затянуться на часы.

Ориентация на сотрудничество, на достижение успеха группы. Причем этот успех распространяется на каждого. Возможность членов группы пользоваться достижениями других членов группы.

Собственность - владение коллектива или группы. Игрушки в семье - общие. Такое же отношение к авторским правам. Легкомысленное отношение к частной собственности.

Склонность одеваться так, как подобает по общественному статусу. В хорошем костюме, с галстуком, гламурно, придавая одежде большое значение. Совсем на востоке - чтобы «блестело».

Коллективистская культура: четкая иерархия, основанная на статусе, возрасте, роли в семье. Роль главы предполагает контроль над распределением ролей в группе, а также за тем, чтобы все ее члены были ориентированы на успех коллектива, а не на собственный. Общественная система ценностей влияет на то, как принимаются решения в семье. За старшими закреплено право последнего слова в вопросах, где и чему будут учиться младшие, где и кем они будут работать и даже на ком жениться.

Индивидуалистская культура: Каждый человек представляет собой самодостаточное целое, отдельное от других. Самосознание строится на личных успехах. У американцев: вера в первостепенную значимость индивидуума, установка на самодостаточность и личная свобода. Самодостаточность, самонадеянность, самодисциплина. Team - команда, группа индивидов, объединившихся для достижения конкретной цели,строится на чисто прагматическом подходе. I («я») пишется всегда с большой буквы. Русские любят подчеркивать в этом контексте, что «я» - последняя буква в алфавите. Ответственность за принятие решения целиком лежит на индивиде. Человек понимает, что последствия - результат его собственных действий (исключая форс-мажор). Череда неудач делает человека в глазах окружающих лузером, неудачником. Однако это слово означает «проигравший», то есть тот, кто активно участвовал, но проиграл.

Идея постоянного стремления к прогрессу, к жизненным достижениям, продвижению в карьере, получению дополнительного образования, приобретению материальных благ. Человеческие отношения приносятся в жертву линейной организации времени (расписание, график, режим дня и т.п.). Ориентация на будущее (ипотека на 40-50 лет, ранние объявления о помолвке и рождении ребенка). Текущая деятельность - средство достижения будущих целей.

Семья американская: редки попытки повлиять на выбор профессии ребенка, он сам принимает решение. Ослабление внутрисемейных связей, осложнения между родителями и детьми, отсутствие обязательств перед родителями.

Общение не является ценностью.Talkischeap (разговорничегонестоит), Actionsspeaklouderthanwords (разговор горластее слов?).

Американские студенты сидят за индивидуальными партами, рассчитанными на одного студента. Американцы очень удивились, когда узнали, что в России студенты норовят сесть «кучно», а учебная мебель рассчитана как минимум на двоих.

Стремление ценить время. Выпить кофе - ровно столько по времени, чтобы выпить чашку кофе.

Жесткая конкуренция (вытекающая из стремления к прогрессу). Продвижение через конкуренцию, а не через сотрудничество. Конкуренция поощряется с младенчества.

Американцы не учатся в постоянных группах. Каждый сам за себя.

Частная собственность связана с правом на личное пространство, невмешательство в частную жизнь. Езда в тесном общественном транспорте, стояние в очереди - нарушения личного пространства.

Индивидуальность находит выражение в стиле одежды. Дресс-код вне работы (прилично-неприлично) не поощряется. Можно выйти из дома в магазин в пижаме.

По исследованиям одного из калифорнийских университетов в США 91% индивидуалистов, в среднем в мире 24%, в России - 39%.

Различия принципиальные:

· Русская фольклорная традиция: обязательно должен быть помощник (конек-горбунок, золотая рыбка, щука)

· Американская культура: образ героя-одиночки, который полагается только на самого себя.

Коллективизм и индивидуализм в разных культурах скорее сосуществуют, чем противоборствуют.

Концепции коллективизма-индивидуализма следует на практике рассматривать аккуратно, иначе они могут превратиться в стереотипы, что опасно.

Японский менеджмент в большей степени ориентируется на человеческий фактор, но при этом личность должна подчиняться коллективу и подчинять свои интересы интересам организации. Японцы выше других ставят социальные потребности и возможности их удовлетворения. Вознаграждение за труд они воспринимают с позиций удовлетворения социальных потребностей (принадлежность к социальной группе, место в группе, внимание и уважение окружающих).

Европейская модель менеджмента идеологически находится «посередине». Для этой модели характерно следование бюрократическим принципам, бюрократия в Европе достаточно сильна как ментальный принцип. Характерна также концепция «социального человека», социальной защищенности личности, учета ее интересов и ожиданий.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Разнообразие моделей менеджмента: американский, японский, европейский

Истоки разнообразия моделей менеджмента лежат в национальных характерах людей, определяемых различиями географических, исторических, социальных, культурных и др. условий их формирования.

Рассмотрим американскую, японскую и европейскую модели менеджмента.

В указанных моделях в первую очередь существуют различия в содержании и понимании основных функций менеджмента.

В американской школе менеджмента содержаться следующие функции:

1) планирование (включая миссию, цели и прогнозирование);

2) организация (включая порядок использования власти, разрешение конфликтов);

3) связующие процессы (включая коммуникации и методы принятия решений);

4) обеспечение эффективности деятельности организации (включая управление трудовыми ресурсами, функционирование операционных производственных систем).

В японской школе менеджмента основные функции представлены в виде цикла:

1) планирование;

2) организация работы;

3) оперативное руководство;

4) мотивация;

5) координация;

6) контроль.

В европейской (немецкой) школе менеджмента цикл функций представлен в следующем виде:

1) определение цели;

2) получение информации;

3) планирование;

4) принятие решений;

5) реализация;

6) контроль.

Если сопоставить представленные школы менеджмента, то обращают на себя внимание следующие особенности.

В американской школе менеджмента большое внимание уделяется коммуникационным процессам, координации и прогнозированию как планированию в организации.

В японской школе менеджмента основа эффективности жизнедеятельности любой организации ассоциируется с высококвалифицированным и активным персоналом.

Поэтому мотивации придается первоочередное значение, а координация лишь способствует повышению результативности работы активного персонала.

В европейской (немецкой) школе менеджмента большое значение придается целеполаганию, наличию достаточных объемов информации, принятию обоснованных решений.

Сравнительный анализ американской, японской и европейской моделей менеджмента показывает, что они достаточно близки между собой. На современном этапе это во многом определяется стремительным развитием транснациональных корпораций, стирающих границы в движении не только товаров и капиталов, но и трудовых ресурсов, привносящих свою субкультуру в любое общество.

В историческом разрезе можно рассматривать американскую и японскую модели менеджмента как наиболее удаленные друг от друга, а европейскую - как занимающую промежуточное положение. Сравнительная характеристика американской и японской школ менеджмента в части принципов управления, организации рынка труда, систем оплаты труда, систем качества представлена следующим образом:

1) Сравнение общих принципов промышленного управления:

Таблица 1:

Принципы управления	Школа менеджмента

Управление материально-техническими ресурсами	Производство по принципу точно вовремя (“канбан”), т. е., поставка ресурсов ровно в том объеме, который необходим в данный момент времени (т. е., жесткая экономия на материально-технических запасах)	Поставки крупных партий ресурсов с малой частотой (т. е., меньшая требовательность к минимизации материально-технических запасов)
Контроль качества	Комплексный контроль качества	Концепция “делать с первого раза” - комплексный контроль качества, включение ответственности за качество в каждую должностную инструкцию
Комплексное профилактическое обслуживание оборудования	Производственным персоналом	Специальными ремонтно-профилактическими службами
Система принятия решений	Право принимать решения предоставлено работникам, находящимся на ступень ниже, чем уровень менеджеров, обладающих формальной властью	Высокая степень централизации между функциональных отношений при принятии решений

2) Сравнение особенностей управления:

Таблица 2:

Особенности управления	Школа менеджмента

Средства достижения успеха	Огромное значение придается средствам достижения целей: искренность намерений, чистосердечность ценится независимо от результата	Значим именно результат, героем признают любого достигшего успеха, независимо от использованных им для этого средств
Направленность действий	Направленность на служение людям, обществу - альтруизм, как возможность сделать себе имя	Значим именно результат, героем признают любого достигшего успеха, независимо от использованных им для этого средств; даже в действиях, направленных на пользу общества, прослеживается поиск личной выгоды
Решение проблем	Поиск компромисса, примирения, переговоров, стремление избегать раскола, добиваться “гармонии”, постепенного сближения позиций друг друга	Решение проблем в борьбе с партнером, в спорах, где каждая сторона настаивает на своем
Отношение к прибыли	Мало заботятся о быстрой прибыли, как стратеги смотрят на дальнюю перспективу	Компания каждые три месяца вынуждена доказывать, что она прибыльна, иначе служащие окажутся без работы
Связь с предприятием	Высокая - отношениями преданности и взаимной ответственности, пожизненный найм	Низкая - отсутствие отношений преданности и взаимной ответственности, частая смена работы

3) Сравнение моделей управления:

Таблица 3:

Модели управления	Школа менеджмента

Общая характеристика модели управления	Горизонтальная модель - отсутствие централизованных служб контроля и распределения потока материальных ресурсов; прямые связи между руководителями горизонтальных подразделений без участия координаторов	Вертикальная модель - иерархическая координация характеризуется тем, что каждая функциональная единица имеет лишь одного прямого начальника и не связана с другими единицами
Число уровней управления
Взаимодействие подразделений	Интегрирование производственных и информационных потоков с целью успешного реагирования на изменение ситуации на рынке при наличии минимальных запасов	Поточная система производства с “выталкиванием” обрабатываемых изделий независимо от готовности следующего участка принять их на обработку при централизованной координации
Координация	Цеха являются узловыми точками коммуникационной сети, т. е., нижерасположенные цеха “командуют” вышерасположенными	Осуществляется сверху вниз центральными службами
Влияние подчиненных на руководителей	Подчиненные относятся к руководителям с большим уважением	Репутация менеджера среди подчиненных непосредственно влияет на его собственную карьеру, т. е., начальник является объектом неформального наблюдения со стороны подчиненных

4) Сравнение способов организации рынка труда:

Таблица 4:

Организация рынка труда	Школа менеджмента

Уровень специализации	Сравнительно низкий. Классификатор профессий простой и гибкий. Разграничение трудовых обязанностей непостоянно и расплывчато, а определение их содержания достаточно условно	Специализация труда считается важнейшим фактором, влияющим на производительность
Преимущества системы организации труда	Сравнительно низкая специализация увеличивает гибкость при выполнении производственных заданий различного характера	Высокая специализация сокращает объемы подготовки, повышает уровень профессиональной подготовки
Привлечение кадров	Прием на крупные фирмы работников сразу после окончания школы или колледжа с обучением их прямо на месте	Децентрализованное перемещение персонала в поисках фирмы с более выгодными условиями труда. Высокий уровень специализации обеспечивает стандартизованный рынок рабочей силы внутри и вне фирмы
Действия компании при временном снижении спроса на продукцию	Сокращение общего количества часов работы. Направление некоторых работников на учебу или другие участки работы, где не сильно повлияло падение спроса	Сокращение штата сотрудников
Увольнение работников	Негативно влияет на репутацию фирмы и работника, которого на другом предприятии будут рассматривать как низко производительную рабочую силу	Не оказывает негативного влияния на репутацию фирмы и не столь существенно влияет на репутацию работника. Трудовая мобильность поощряется

5) Сравнение систем оплаты труда:

Таблица 5:

Характеристики системы оплаты труда	Школа менеджмента

Общий подход к оплате труда	Учет трудового стажа и заслуг работника	Процедура оценки заслуг работника формализована отделом кадров с целью гарантировать невозможность принять необъективное решение отдельным начальником
Система оценки труда	Продвижение по службе отдельных работников на основе индивидуальных заслуг	Работник на протяжении своей карьеры оценивается многими различными менеджерами вследствие применения схемы ротации трудовых заданий как для начальников, так и для подчиненных
Оплата как проявление отношения к смене места работы	Стимулирование способных, высокопроизводительных и высоко коммуникабельных работников, лишая смысла перемену места работы, включая выплаты различных пособий (на строительство жилья, содержание семьи и т. д.)	Компании часто позволяют недовольным оплатой работникам обращаться в отдел кадров с просьбой о переводе их в другие подразделения

6) Сравнение систем качества:

Таблица 6:

Характеристики систем качества	Школа менеджмента

Общая характеристика системы качества	КФН (качество, функциональность, поступательность) - инструмент приспособления товаров и услуг к желаниям клиентов, применяемый в стадии разработки продукции	МАК (менеджмент абсолютного качества) - стратегическая, интегрированная система менеджмента, целью которой является довольный клиент
Элементы системы качества	1. Свойства: Учет пожеланий клиента; Гарантия основных ожиданий; Придание “восторгающих” качеств. 2. Издержки: Снижение издержек без функциональных потерь; Стоимостной анализ с учетом фактора “клиент”; Оптимизация издержек в пользу клиента. 3. Технология: Достижение целей с помощью новой техники, адекватной новым идеям; Своевременный учет узких мест и предотвращение “взрыва” издержек на поздней стадии проекта. 4. Надежность: Работа по повышению долговечности, функциональности, надежности, простоты в уходе и ремонте	1. Определение проблемы и разработка рабочего плана 2. Проверка актуальных условий и определение цели 3. Нахождение причин и задание приоритетов 4. Подтверждение наличия основных причин 5. Определение и формулировка контрмер 6. Моделирование процессов и подтверждение мероприятий 7. Совершенствование контроля и при достижении цели переход к следующей задаче 8. Стандартизация, позволяющая моментально найти характеристики процесса, которые в свое время привели к положительному результату 9. Определение дальнейших подзадач

Говоря об организации управления в американских, западноевропейских (Германия, Франция, Великобритания, Финляндия), азиатских (японских, корейских, китайских, индийских) фирмах, необходимо отметить, что наиболее эффективным считается стиль управления, основанный на принятии групповых решений, поскольку он предполагает:

Участие среднего звена управления в выработке решений путем согласования и обсуждения проектов решений не только с руководителями, но и с персоналом соответствующих подразделений;

Соблюдение принципа единогласия в принятии решения;

Отсутствие четких должностных инструкций (предполагается, что содержание работы каждого работника может постоянно меняться, и сотрудники обязаны уметь выполнять любую работу в рамках своей компетенции); менеджмент управление персонал

Использование специфической системы управления персоналом, предусматривающей в основном пожизненный наем работников, продвижение по службе и повышение заработной платы за выслугу лет, социальное обеспечение по старости и болезни;

Постоянное совершенствование искусства управления, в том числе качеством продукции, эффективностью маркетинговой деятельности; контроля хода производственного процесса.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Сравнительный анализ моделей менеджмента в японской и американской компаниях Nissan-Renault, Saturn и General Motors: философия и цели фирмы; организационная структура управления и принятие решений; наём, кадровая политика и стимулирование работников.

реферат , добавлен 16.02.2013

курсовая работа , добавлен 26.10.2014

Характеристика американской и японской моделей менеджмента, их становление и особенные черты. Сравнительный анализ американской и японской стратегий управления персоналом, обоснование целесообразности использования элементов в отечественной практике.

курсовая работа , добавлен 17.06.2013

История развития американской системы менеджмента, ее особенности, преимущества и недостатки. Сравнительная характеристика американской, английской и японской моделей управления предприятием. Описание приемов эффективного корпоративного менеджмента.

дипломная работа , добавлен 13.09.2010

Разнообразие моделей менеджмента: американский, японский, европейский. Национальные особенности управления организацией. Американская практика подбора руководящих работников. Средства мотивации в Японии. Особенности современного российского менеджмента.

курсовая работа , добавлен 29.10.2013

Обзор национальных моделей менеджмента. Принципы построения менеджмента в Японии. Японские методы управления производством. Суть американской модели менеджмента. Западноевропейская модель управления. Применение национальных моделей менеджмента в России.

курсовая работа , добавлен 02.05.2012

Эволюция управленческой мысли. Этапы развития менеджмента. Возникновение, формирование и содержание различных школ управления. Классификация подходов и разнообразие моделей менеджмента: особенности американской, японской и западноевропейской моделей.

реферат , добавлен 18.12.2010

Сущность и специфика управления персоналом. Сравнительный анализ американской и японской моделей менеджмента. Характерные черты обоих стилей управления. Обеспечение компетентности персонала. Достоинства и недостатки каждой из представленных систем.

презентация , добавлен 24.11.2014

Американский стиль управления. Стратегия и управление производством в американских фирмах. Японский стиль управления. Особенности принципов стратегии производства. Сравнительный анализ американкой и японской стратегии.

реферат , добавлен 28.03.2007

Теоретические основы менеджмента. История становления менеджмента и его школ. Разнообразие моделей менеджмента. Модель менеджмента в Республики Корея, как синтез американского и японского стилей управления. Чеболь - южнокорейское экономическое чудо.

В американском менеджменте большое внимание уделяется коммуникационным процессам, координации и прогнозированию как планированию в организации;

в японском - основа эффективности жизнедеятельности любой организации ассоциируется с высококвалифицированным и активным персоналом. Поэтому мотивации придается первоочередное значение, а координация лишь способствует повышению результативности работы активного персонала, а в европейском (немецком) менеджменте большое значение придается целеполаганию, наличию достаточных объемов информации, принятию обоснованных решений.

В историческом разрезе можно рассматривать американскую и японскую модели менеджмента как наиболее удаленные друг от друга, а европейскую – как занимающую промежуточное положение.

В следующей главе мы более подробно рассмотрим японский, европейский и американский менеджмент.

ЗАРУБЕЖНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ И ЕГО АКТУАЛЬНОСТЬ

Национальные особенности управления организацией важны для менеджера по следующим мотивам:

– в настоящее время многие организации активно взаимодействуют с зарубежными фирмами и компаниями. И в процессе взаимодействия могут возникать проблемы, связанные с тем, что его участники действуют в соответствии с традициями, принятыми в их культуре;
– опыт зарубежных компаний может быть полезным в других культурах. Особенно это важно в связи с формированием мировой экономики и усложнением связей между экономиками отдельных стран;
– менеджер может найти работу за границей. Естественно, ему потребуются хотя бы некоторые знания о том, как принято управлять деятельностью людей в данной стране. То же касается и обмена между предприятиями.

Модели управления: японская, европейская, американская отличаются по основным функциям. Сравнительные характеристики помогут лучше разобраться в различных условиях формирования системы менеджмента.

Из статьи вы узнаете:

Чем отличаются модели управления персоналом организации

Основные модели управления: японская, европейская, американская, российская имеют свою историю. Развитие менеджмента в последние десятилетия приобрело интернациональный характер. Руководить всеми экономическими процессами в организации можно применяя соответствующую последовательную методику. Без учета национального менталитета и исторически сложившихся отличий в теориях управления и практики нельзя добиться успеха в сфере управления.

Модели управления персоналом организации подразделяются на:

Российская модель управления персоналом

При рассмотрении российских традиций руководства , стоит отметить, что в результате полного отсутствия частной собственности в период СССР с 1917-по 1991 год, когда наука развития управления была на пороге становления, в России можно говорить только о государственной системе управления.

Необходимо отметить, традиции русского менеджмента со времен правления Петра Первого и до сегодняшних дней остались неизменными. На протяжении длительного периода крупное производство принадлежало государству. Это привело к жесткой иерархической системе управления. Протекционистская политика большинства правителей России приводила к снижению конкуренции на внутреннем рынке. Что в свою очередь способствовало появлению новых идей в системе управления.

Российская модель управления персоналом основана на:

индивидуальной ответственности, направленности и четком распределении обязанностей;
постановке интересов корпоративных выше личных;
жесткой структуре менеджмента;
медленной обратной связью.

Начало Октябрьской Революции в 1917 году спровоцировало обострения условий развития всей национальной школы управления. В молодой Советской республике не осталось частной собственности. Потребовалось принятие строгих мер по реорганизации производства. Система государственного и промышленного менеджмента стала строго иерархичной и жесткой. Стремительное развитие промышленности требовало принятие экстренных дисциплинарных мер. Это послужило толчком к возложению на руководящий состав жесткой индивидуальной ответственности за дело, которое они возглавляли. Распределение обязанностей стало по военному четким.

В дальнейшем осуществлялась разработка модели управления персоналом при ликвидации военной разрухи после Великой отечественной. Нереальные производственные планы не позволяли сделать систему управления более лояльной и мягкой. Управленческий аппарат разросся до неимоверных размеров. Необходимо было создавать многочисленные отчеты с искаженными данными. В условиях антидемократии и отсутствия гласности такая модель управления привела страну к глубочайшему экономическому кризису.

Распад СССР стал толчком к жесткому контролю в системе менеджмента, развитию протекционизма правительства по отношению ко всем отраслям промышленности. Ориентация в руководстве шла на лидера, как сильную личность.

Только после периода застоя вновь стала развиваться промышленность. В стране бурными темпами зарождалась эпоха частной собственности. На каждом предприятии разрабатывалась своя модель руководства с учетом специфики производственной деятельности.

Основные характеристики японской модели управления персоналом

Японская модель управления персоналом отражает культуру, исторические особенности, психологию страны. Менеджмент напрямую связан с общественно-экономическим укладом Японии. Методы управления отличаются от американских, европейских и российских.

Японский специалист по менеджменту Хидеки Йосихара выделил шесть основных признаков характерного японского управления:

Гарантию занятости и создание обстановки доверительности	Гарантии приводят к стабильности трудовых ресурсов, сокращают текучесть кадров; стабильность значительно укрепляет чувство общности сотрудников; гармонизируются отношения рядовых рабочих и руководства; сотрудники мотивированы и имеют реальную возможность для продвижения; стабильность способствует высокой производительности;	Гарантией занятости в Японии служит система пожизненного найма – это весьма уникальное явление и по своей сути непонятное для европейского образа мысли
Гласность и ценности корпорации	Все уровни управленческого состава и рабочие используют общую базу информации о политике и основной деятельности фирмы; ·развивается атмосфера участия и общей ответственности, это улучшает систему взаимодействия и повышает производительность труда; систематически проводятся встречи и совещания, в которых принимают непосредственное участие инженерный состав и работники администрации; вся японская система управления основана на создании общей базы для понимания корпоративных ценностей, приоритетов качественного обслуживания, оказания услуг для потребителя, прямого сотрудничества рабочих с администрацией, сотрудничества и взаимодействия всех отделов	Руководство направлено на развитие и поддержание корпоративных ценностей на всех уровнях
Менеджмент, основанный на информации	Проводится сбор данных и их систематическое использование для повышения экономической эффективности производственной деятельности и качественных характеристик; основное значение отводится качественной продукции; в компаниях, проводящих сбор бытовой техники, осуществляется контроль работы всех узлов, назначаются ответственные за исправность того или иного узла; при обнаружении недочетов экстренно принимаются меры по их устранению и разрабатываются методики по недопущению подобных ситуаций в будущем	Руководителям поручено ежемесячно осуществлять проверку статей доходов, объемов производства, качества и валовой выручки, чтобы контролировать, достигают ли цифры заданных показателей, увидеть основные трудности на ранних этапах их возникновения
Руководство, ориентированное на качество	Президенты фирм и управляющие компаний на японских предприятиях уделяют особое внимание необходимости контроля качества продукции; при управлении производственным процессом главной заботой считается получение точных данных о качестве	Личной гордостью руководителей является выпуск продукции высокого качества; отличные показатели трудовой деятельности на вверенном ему участке управления
Постоянное присутствие руководящего состава на производстве	Позволяет быстро справляться с возникшими затруднениями; оказывать содействие по решению проблем по мере их возникновения; вносить небольшие нововведения и накапливать дополнительные новшества	Руководство часто размещается непосредственно в производственных помещениях; новаторские идеи и предложения вносятся по мере выполнения работы
Поддержание чистоты и порядка на рабочем месте, на предприятии	Устанавливается порядок, помогающий качественно осуществлять производственную деятельность и выпускать соответствующее количество продукции; управление качеством осуществляется на уровне фирмы; в процессе принимают участие все звенья цепи; проводится подготовка кадров и обучение методам управления качеством; осуществляется деятельность кружков качества; проводится инспектирование деятельности по управлению качеством; используются статистические методы; разрабатываются общенациональные программы по контролю качества	Авторитет в Японии часто зависит не от заслуг, а от стажа работы; вся основная работа проводится подчиненными, руководство осуществляет деятельность по контролю; на первом месте стоят не личные, а корпоративные ценности ; менеджмент отличается гибкостью и четкой обратной связью