глубокого и качественного взаимодействия содержания всего спектра научных исследований и учебных дисциплин управленческого образования.
Библиографический список
1. Афанасьев В.Я. Становление научной школы управления / Проблемы управления / В.Я. Афанасьев, А.В. Райченко. - М.: ПТПУ. - 2012. - № 5.
2. Исследование развития теории управления социально-экономическими системами: мо-ногр. / Под ред. В.А. Козбаненко. - М.: ГУУ, 2012.
3. Козлова О.В. Научные основы управления / О.В. Козлова, И.Н. Кузнецов. - М.: Экономика, 1968.
4. Райченко А.В. О соотношении управления и менеджмента как научных категорий / Высшее образование сегодня. - 2011. - № 2.
5. Теория менеджмента / Под редакцией В.Я. Афанасьева. - М.: Юрайт, 2013.
А.Е. Митрофанова
КЛАССИФИКАЦИЯ КАДРОВЫХ РИСКОВ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
Ключевые слова: кадровые риски, управление персоналом, сфера возникновения риска, объект риска.
В вопросе определения кадровых рисков практики зачастую поступают бессистемно, перечень рисков должен быть вполне исчерпывающим, системно представленным, поскольку полнота представлений о кадровых рисках организации прямо связана с надежностью обеспечения ее безопасности .
Классификация рисков, предполагающая их разделение на группы по определенным критериям, позволяет оценить место каждого в общей системе и создает потенциальные возможности выбора наиболее эффективных соответствующих методов и приемов управления рисками. Кадровые риски по своей природе являются сложными рисками, что обусловливает достаточно многообразную классификацию кадровых рисков . В основу предлагаемой классификации кадровых рисков заложены принципы комплексности, преемственности, иерархичности, автономности, гибкости
С учетом того, где локализованы кадровые риски, их разделяют на две большие группы: внешние и внутренние. Внешние кадровые риски - это негативные воздействия внешней среды, которые оказывают влияние как на процессы внутри компании в целом, так и на ее кадровую безопасность.
К внешним кадровым рискам относятся:
Политические - несовершенство законодательной базы, деятельность общественных организаций, движений, партий и т.д.,
Экономические - инфляционные процессы, сложная ситуация на рынке труда
© Митрофанова А.Е., 2013
Социально-демографические - попадание сотрудников в различные виды зависимости (алкогольная, наркотическая и др.), деятельность криминальной среды и др.;
Природно-климатические - наводнения, оползни и т. п.; техногенные факторы;
Рыночные (конкурентные) - наличие у конкурентов более привлекательных условий труда, переманивание сотрудников, оказание внешнего давления на сотрудников (подкуп, шантаж) и пр.
К внутренним относятся кадровые риски, источники которых находятся внутри организации. Они могут быть не менее разрушительными, чем внешние. Не следует забывать и том, что между внешними и внутренними кадровыми рисками существует тесная связь. Она может состоять в том, что источник внешней опасности, например, конкурент, целенаправленно усиливает болезненные тенденции внутри организации соперника, чтобы ослабить или разрушить ее целиком.
Внутренние кадровые риски, в свою очередь, по источникам риска, подразделяются на личностные риски и риски системы управления персоналом. Личностные риски возникают вследствие проявлений профессиональных, деловых и личностных качеств персонала предприятия. В свою очередь, личностные риски включают в себя следующие виды:
Биологические риски (возраст, уровень здоровья, психофизиологические особенности, способности);
Социально-психологические риски (демотивированность, лояльность, выполняемые социальные роли, межличностные конфликты);
Моральные риски (верования, убеждения, ценности, культура);
Интеллектуальные риски (уровень интеллекта, образование);
Экономические риски (творческий и профессиональный потенциал, квалификация, опыт работы);
Риски неблагонадежности (недальновидность, халатность, внезапное изменение материального положения, доверчивость, лживость, наличие судимости и др.).
Риски системы управления персоналом дифференцированы по подсистемам системы управления персоналом:
1) риски, связанные с планированием и маркетингом персонала, в т.ч.:
Отсутствие выделения должностей, со стороны которых могут исходить наиболее опасные угрозы безопасности;
Неэффективное определение необходимой численности персонала (либо отсутствие такового);
Неоптимальный количественный состав;
Насбалансированность гендерных, возрастных и образовательных групп персонала;
Низкие квалификационный уровень и др.;
2) риски, связанные с трудовыми отношениями, включающие:
Наличие конфликтов интересов работников и работодателя;
Неблагоприятный социально-психологический климат в коллективе;
Несформированность политики честности по отношению к клиентам, работникам и работодателю;
Отсутствие мер по выявлению, предупреждению и пресечению нежелательных действий со стороны сотрудников, могущих повлечь нанесение вреда интересам организации и др.;
3) риски условий и охраны труда, включающие:
Отсутствие мер по сохранению и поддержанию физического и психологического здоровья персонала;
Неэффективные социально-экономические условия труда;
Неблагоприятные психофизиологические и санитарно-гигиенические условия труда;
Неэффективная организация труда персонала;
Нерациональные режимы труда и отдыха и др.;
4) риски мотивации персонала, в.т.ч.:
Отсутствие программы мотивации персонала;
Отсутствие системы материальной ответственности;
Отсутствие у работников мотивации к внесению инициативных предложений по повышению безопасности организации;
Отсутствие стимулирования закрепления кадров;
Отсутствие механизмов выявления мотивов и причин увольнения ценных сотрудников и места их последующего трудоустройства и др.;
5) риски обучения и развития персонала, в т.ч.:
Отсутствие связи обучения и оценки результатов;
Структура и культура организации не способствуют реализации полученных знаний;
Отсутствие взаимосвязи между обучением и процедурой аттестации;
Плохое качество обучения и др.;
6) риски деловой оценки персонала, включающие:
Отсутствие оценки различных форм проявления нелояльности и неблагонадежности работников организации;
Разные стандарты для работников, выполняющих одинаковую работу;
Сходство убеждений и взглядов как фактор, влияющий на деловую оценку;
Субъективность методов деловой оценки персонала;
Оценка работника не по результатам деятельности, а по личностным качествам;
Изменение стандартов в ходе деловой оценки;
Использование узкого диапазона оценок;
Сравнение работников друг с другом, а не со стандартами деятельности;
Отсутствие выводов деловой оценки, управленческих решений и др.;
7) риски социального развития персонала, в т.ч.:
Отсутствие условий, направленных на повышение лояльности сотрудников;
Отсутствие дополнительных социальных гарантий сокращаемому персоналу и содействия в трудоустройстве;
Отсутствие социального пакета с учетом требований безопасности со стороны организации и работника и др.;
8) риски неэффективной организационной структуры, в т.ч.:
Необоснованность численности персонала с учетом стратегии развития организации;
Нерациональность оргструктуры организации;
Отсутствие службы управления персоналом;
Неэффективное функциональное распределение ответственности и обязанностей по управлению персоналом и др.;
9) риски правового обеспечения, включающие:
Отсутствие контроля над соблюдением работником действующего трудового и гражданского законодательства при выполнении трудовых обязанностей;
Отсутствие мер по минимизации материальной ответственности работника и работодателя по возникающим трудовым спорам;
Отсутствие локальных нормативных актов, касающихся обеспечения кадровой безопасности и др.;
10) риски информационного обеспечения, включающие:
Отсутствие информационно-разъяснительной работы с сотрудниками организации о правилах проведения конфиденциальных деловых переговоров, общения с клиентами, тактике поведения при попытках вербовки и шантажа, обеспечения информационной безопасности работодателя в рабочее и в нерабочее время;
Несвоевременное и качественное обеспечение полной и достоверной информацией, необходимой для выполнения трудовых обязанностей и др.
Как было показано выше, по объекту риска кадровые риски подразделяются на риски персонала, риски организации, риски государства. В свою очередь среди рисков персонала можно назвать риск нарушения прав и свобод личности, физического и психического насилия на работе, унижения чести и достоинства, риск повреждения здоровья, риск потери работы, риски снижения дохода. К кадровым рискам организации можно отнести риск снижения материальных активов, риск потери информационных ресурсов, риск формирования негативного имиджа компании, риск банкротства. Государственные кадровые риски включают в себя риск дефолта, риск социальной нестабильности и напряженности в обществе, риск протестов населения, забастовок трудящихся, риск недоверия населения и отставки правительства.
По систематичности проявления различаются систематические кадровые риски, связанные со сложившимися в организации условиями, например: риски кадровой политики, коммуникационные риски и др.; и несистематические кадровые риски, обусловленные реализацией конкретных решений и проектов, например, риски нарушения сроков выполнения работ из-за ошибок или нарушений персонала.
По результатам деятельности различаются чистые кадровые риски, которые обусловлены только возможностью потерь по вине персонала, например: риски потери трудоспособности; риски мошенничества и хищений и др.; и спекулятивные кадровые риски, связанные с возможностью как потерь, так и увеличения доходов, например, риски подбора персонала, риски организационной культуры и т.п.
По критерию потенциальных размеров ущерба кадровые риски подразделяются на локальные, средние, значительные и глобальные (стратегические) кадровые риски.
По степени регулярности потенциального проявления риска можно выделить разовые или случайные, регулярные и постоянные кадровые риски.
По степени чувствительности к кадровым рискам различных групп заинтересованных лиц следует выделять допустимые, приемлемые и недопустимые кадровые риски.
По степени правомерности могут быть выделены оправданные (правомерные) и неоправданные (неправомерные) кадровые риски.
Кроме того в зависимости от причин возникновения кадровые риски можно подразделить на случайные (не умышленные) и не случайные (целенаправленные).
Проявление любого из кадровых рисков представляет для организации определенную угрозу.
Библиографический список
1. Бадалова А.Г. Управление кадровыми рисками предприятия // Российское предпринимательство. - 2005. - № 7. - С. 92-98.
2. А.Г. Бадалова, К.П. Москвитин // Российское предпринимательство, 2005. № 7. - C. 92-98.
3. Смагулов А.М. Воздействие кадровых рисков на стратегию управления персоналом железнодорожного транспорта Казахстана [Электронный ресурс]. - URL: http://science-bsea. narod.ru/2009/ekonom_2009/smagulov_vozd.htm
4. Михневич О.Н. Стратегический подход к управлению кадровыми рисками организации // Интеграл. - 2009. - №. 4. - C. 94-95.
5. Цветкова И.И. Классификация кадровых рисков // Экономика и управление. - 2009. - № 6. - С. 38-43.
Ю.А. Соколова
РАЗВИТИЕ КОРПОРАЦИИ: СТРАТЕГИЧЕСКИ ОРИЕНТИРОВАННОЕ КОРПОРАТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ
Ключевые слова: модернизация, корпоративное управление, корпоративные стратегии, управленческие решения, совет директоров.
В настоящее время актуальной становится задача разрыва порочного круга «отсталое корпоративное управление - отсталая экономика», без чего немыслима ориентация российской экономики на модернизацию и инновационное развитие. Актуальность этой проблемы для того или иного предприятия выражается в необходимости осуществления преобразований, которые позволят не только преодолеть негативные и выйти на позитивные результаты, но и добиться с помощью системы мер институционально-экономического и организационно-управленческого характера укрепления и эффективного использования потенциала корпоративного управления, которое является технологией выработки ключевых решений и контроля за их реализацией, а также корректировки на самом верхнем уровне - стратегического управления и контроля, осуществляемых собственниками компаний и их представителями.
Однако классическая система корпоративного управления в современных условиях не справляется со своей, пожалуй, самой важной функцией - созданием и воплощением в жизнь эффективных корпоративных стратегий. Конечно, базовые механизмы и принципы классической системы корпоративного управления следует рассматривать как необходимое, а не достаточное условие построения компании, обладающей высокой эффективностью корпоративных стратегий. Для достижения высокой эффективности исполнения корпоративных стратегий принципиальным является вопрос о процессе формирования корпоративных стратегий. В концепции классической системы корпоративного управления стратегическая функция совета директоров трактуется как ограниченная. В соответствии с ней, данную функцию рассматривают как формирование директорами широкого стратегического направления деятельности и установление рамок для менеджмента. Практически это означает, что менеджмент полностью отвечает за разработку стратегии, а совет директоров лишь принимает или не принимает её. Такое положение дел отрицательно сказывается на времени коррекции стратегических решений. Подоб-
© Соколова Ю.А., 2013
Основными факторами риска выступают:
Квалификационная асимметрия лиц, желающих получить работу,
Профессиональный дисбаланс спроса и предложения на рынке труда,
Размытые моральные и ценностные установки отдельных работников,
Действия со стороны криминальных элементов;
Низкий уровень квалификации работников,
Низкие уровень и качество жизни людей.
К основным факторам, влияющим на возникновение кадровых рисков М.Ю. Хромов относит:
- Внутренние факторы, определяющие условия возникновения рисков. (Они управляемы, т.е. зависят от менеджмента предприятия и (опосредованно) от внешних факторов).
- Внешние факторы, определяющие степень риска. (Они не управляемы, т. е. не зависят от организационного менеджмента, но определяют кадровую политику предприятия.)
♦ не соответствующее внутрикорпоративное обучение;
♦ собственным видением ситуации (благие намерения);
♦ разрыв между истинными и декларированными организационными ценностями.Целенаправленное рисковое поведение преимущественно обусловлено:
- собственным видением ситуации (благие намерения);личной выгодой;индивидуальными ценностями отличными от ценностей организации;разрыв между истинными и декларированными организационными ценностями;низкой заинтересованностью в существовании (развитии) организации;внутрикорпоративные политические интриги, межгрупповые конфликты;нелояльность, демотивированность, конфликт (иногда с отдельной конкретной личностью). Нелояльные сотрудники саботируют работу, их мало интересует качество и сроки выполнения, в крайних случаях они могут сознательно наносить вред компании.
- Найм. Включает комплекс мер безопасности при поиске кандидатов, процедурах отбора, документальное и юридическое обеспечение приема на работу, испытательный срок и адаптацию. А также процедуры безопасности при подготовке аттестации, при планировании обучения.
- Лояльность. Комплекс мер по установлению позитивных отношений работников к работодателям. Предприятие, экономя на этой статье, вынуждено будет затратить еще больше ресурсов на мероприятия следующего блока.
Контроль. Комплекс мер из установленных для персонала и администрации регламентов, ограничений, режимов, контрольных и других операций и процедур безопасности. Он нацелен на ликвидацию возможностей причинения ущерба и отрабатывается, как правило, службой безопасности.
Транскрипт
1 УДК: () Экономические науки Фомичева Елена Ивановна, старший преподаватель ФГБОУ ВО «МГУ им. Н. П. Огарёва», г. Саранск Балясова Анастасия Алексеевна, студентка, 3 курс экономического факультета ФГБОУ ВО «МГУ им. Н. П. Огарёва»,г. Саранск Солдатова Диана Юнировна, студентка, Национальный исследовательский Мордовский государственный университет, г. Саранск АНАЛИЗ КАДРОВЫХ РИСКОВ ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ОАО «РЖД») Аннотация: В данной статье проанализированы кадровые риски предприятия (на примере ОАО «РЖД»). Обоснована необходимость данного анализа в деятельности хозяйствующих субъектов. Изучена документация предприятия, на основе которой была проведена оценка соответствия реальных данных компании заявленным задачам. Составлен реестр кадровых рисков, который позволил оценить степень влияния рисков на развитие предприятия и определить, на основе данной оценки, алгоритм работы с рисками. Предложены меры с целью их недопущения. Ключевые слова: человеческий капитал, кадровый риск, кадровая функциональная составляющая, персонал, кадровая политика, реестр рисков, карта рисков. Abstract: In this article the analysis of personnel risks of the company (on the example of JSC «Russian Railways») is carried out. The necessity of this analysis in the activity of economic entities. The documentation of the enterprise was studied, on the basis of which the conformity of the company"s real data to the declared tasks was assessed. A personnel risk register was created that allowed to assess the degree of
2 risk impact on enterprise development and to determine, based on this assessment, the algorithm for working with risks. Proposed measures to prevent them. Keywords: human capital, human risk, human resources functional component, personnel, personnel policy, risk register, risk map. Современные мировые тенденции обусловливают необходимость формирования технотронной экономики, в которой ключевую роль играет человек. Человеческий капитал представляет собой важнейший фактор формирования и развития инновационной экономики и экономики знаний как очередного этапа общественного развития . Именно человеческий капитал, накопленный «багаж» знаний и навыков в настоящее время являются важнейшими конкурентными преимуществами хозяйствующего субъекта. Следовательно, сегодня наибольшую актуальность для организаций приобретают проблемы обеспечения интеллектуально-кадровой безопасности, которые, по сути, сводятся к минимизации кадровых рисков. Кадровые риски являются следствием недостаточно эффективной работы с человеческими ресурсами в организации и причиной всех других видов рисков в организации . В обобщенном виде риск, как дефиниция, коррелирующая с категориями «неопределенность» и «вероятность» волновала многих научных деятелей на различных этапах развития общества. Основоположник классической экономической школы Адам Смит полагал, что «человек экономический» стремится свести к минимуму риск, которые неизбежен в экономической деятельности . Дж. М. Кейнс считал, что традиционный подход к анализу принятий решений в условиях неопределенности предполагает оценку рисков . Представитель институционального направления экономической мысли Ф. Найт разграничивает понятия «риск» и «неопределенность», при этом под «риском»он понимаетвеличину, которую можно измерить, а под «неопределенностью» ту величину, которая измерению не поддается .
3 В современных условиях динамично развивающегося мира анализ рисков в деятельности организаций, выступающих ключевым звеном рыночной экономики, является необходимым фактором ее устойчивого функционирования. Как мы отмечали выше, сегодня, в эпоху формирования экономики знаний и закреплением за персоналом статуса главного богатства компании, особое внимания требует к себе оценка кадровых рисков хозяйствующих субъектов. В данной работе рассмотрим основные риски в кадровой сфере одного из ведущих предприятий России ОАО «РЖД». В отчете «РЖД» о деятельности в области устойчивого развития сказано, что компания рассматривает персонал в качестве главного актива и ценностного ресурса компании. Повышение конкурентоспособности компании как работодателя, привлечение и закрепление в холдинге «РЖД» персонала необходимой квалификации, его непрерывное развитие и социальная поддержка являются главными задачами в данном направлении . Проанализируем соответствие реальных данных компании заявленным задачам. Персонал организации является важнейшим ресурсом предпринимательской деятельности, так и источником крупных потерь, вплоть до банкротства и ликвидации фирмы, т.е. выступает в качестве основного источника риска . Рассмотрим структуру персонала. Согласно данным отчетности «РЖД», по итогам за 2015 г. численность работников предприятия составила 808,9 тыс. человек. Удельный вес категорий персонала в общей численности распределился следующим образом (рис. 1). Специалисты и служащие 29% Руководители 7% Рабочие 64% Рисунок 1 Структура персонала ОАО «РЖД», 2015 г.
4 Удельный вес руководителей в общей численности персонала составил 7%, при этом безопасное значение данного показателя 20%. Согласно данным «РЖД», удельный вес руководителей в общей численности персонала меньше необходимого значение на 65%. Недостаток руководителей влечет «перегруженность» руководителей (потенциальная причина снижения качества управленческих решений) . Проанализируем возрастной состав персонала (рис. 2). Рисунок 2 Возрастной состав персонала ОАО «РЖД», 2015 г. Важнейший показатель, характеризующий возрастной состав персонала, удельный вес работников старше 50 лет. Фактическое значение данного показателя в ОАО «РЖД» в 2015 г. составило 19,9 %, что соответствует условиям кадровой безопасности. При этом средний возраст работников составляет 39,1 год. Отметим, что персонал с высшим образованием в общей численности персонала составляет 26,8%; средним образованием 28,8%; прочим образованием (среднее неполное, полное и начальное профессиональное) 44,3%. При этом в 2015 г. отмечается рост удельного веса работников с высшим образованием на 1,9% по сравнению с прошлым годом, что является положительной тенденцией. Однако численность персонала с высшим образованием является недостаточной, т.к. доля руководителей и специалистов составляет 36% от численности персонала. К одним из своих главных достижений в области кадровой политики «РЖД» относит снижение уровня текучести кадров. Так, согласно данным, которые приводит компания, текучесть кадров в 2015 г. по сравнению с 2014 г.
5 снизилась на 1%. Несмотря на положительную тенденцию по снижению значения коэффициента текучести кадров в гг., фактическое значение данного показателя в 2015 г. превышает рекомендованное значение (5%) и составляет 7,4%. Среднемесячная заработная плата работников ОАО «РЖД» за 2015 г. составила 44,5 тыс. рублей, что на 31% выше среднего показателя в Российской Федерации. В регионах с высоким уровнем текучести кадров и недостаточным уровнем заработной платы установлены зональные надбавки . Однако при этом не выполняется критерий экономической безопасности предприятия в кадровой сфере темп роста заработной платы выше темпа роста производительности труда на 72,3%. Нарушение данного критерия приводит к перерасходу фонда заработной платы, повышению себестоимости продукции и, следовательно, несоблюдению рациональных экономических пропорций. На макро уровне такая диспропорция может стать причиной роста уровня инфляции и разрыва между реальным и финансовыми секторами экономики. Следующая группа показателей, используемая в рамках данной работы для оценки риска, показатели, характеризующие организацию труда. Безопасные значений коэффициента частоты производственного травматизма и уровня профессиональной заболеваемости равны нулю . Однако в ОАО «РЖД» в 2015 г. значения показателей составили 0,29 и 1,2 соответственно. Высокие значения данных показателей могут стать причиной низкой лояльности сотрудников. Степень оценки уровня экономической безопасности предприятий и оценка адекватности комплекса мер для предупреждения и нейтрализации рисков и угроз в определенной мере зависят от их своевременной идентификации и правильного выбора методов их оценки . Проведенная диагностика кадровой функциональной составляющей ОАО «РЖД» и изучение документации предприятия позволяют составить реестр кадровых рисков, оценить вероятность их возникновения и тяжесть последствий (рисунок 4).
6 Рисунок 4 Карта кадровых рисков ОАО «РЖД» Проведем ранжирование кадровых рисков компании, рассчитав значение RR как произведение вероятности появления риска и тяжести его воздействия. Риск RR 1 Риск неэффективности функционирования организационной структуры 56 2 Риск несоответствия квалификации сотрудников необходимым требованиям 56 3 Риск увеличения удельного веса сотрудников старше 50 лет 49 4 Риск снижения уровня лояльности персонала по отношению к организации 63 5 Риск сохранения и повышения высокого уровня профессиональной заболеваемости 80 6 Риск сохранения и повышения высокого уровня производственного травматизма 90 7 Риск возникновения инфляционных процессов 40 Таблица 1 Ранжирование кадровых рисков ОАО «РЖД» Таким образом, значимыми рисками (RR>45) являются все выделенные нами риски, за исключением риска возникновения инфляционных процессов, которые, по отношению к компании, является внешним риском.
7 Оценим степень влияния риска на развитие ОАО «РЖД» и определим, на основе данной оценки, алгоритм работы с риском (рисунок 5). Рисунок 5 Степень влияние кадровых рисков на развитие компании ОАО «РЖД» Таким образом, незамедлительной реакции со стороны руководства компании требуют следующие риски: риск неэффективности функционирования организационной структуры; риск несоответствия квалификации сотрудников необходимым требованиями; риск снижения уровня лояльности персонала по отношению к организации; риск сохранения и повышения высокого уровня профессиональной заболеваемости; риск сохранения и повышения высокого уровня производственного травматизма. Также необходимо осуществлять непрерывный мониторинг и оценку риска увеличения удельного веса сотрудников старше 50 лет и риска возникновения инфляционных процессов. Проведенная оценка рисков кадровой функциональной составляющей ОАО «РЖД» позволяет сделать следующие выводы. Многие идентифицированные в ходе анализа кадровые риски имеют высокую вероятность проявление и высокую степень воздействия. Следовательно, необходимо грамотное управление рисками с целью недопущения их реализации как угрозы кадровой функциональной составляющей экономической безопасности предприятия.
8 Библиографический список: 1 Борисов А. С., Саушева О. С. Проблемы воспроизводства человеческого капитала в контексте экономической безопасности // Контентус (23). С Илякова И. Е., Саушева О. С. Диагностика интеллектуальной и кадровой составляющих экономической безопасности корпорации: угрозы и условия нейтрализации // Интернет-журнал Науковедение (30) С Катаргина Н.А. Управление кадровыми рисками в работе с персоналом современной организации // Экономика и управление: проблемы, решения С Курков И. И. Современный экономический человек // ScienceTime (7). С Нечаева Е.С. Анализ и прогнозирование кадровых рисков в организациях / Е. С. Нечаева // Известия Тульского государственного университета. Экономические и юридические науки С Отчет о деятельности в области устойчивого развития 2015 год (ОАО «РЖД») [Электронный ресурс]. Режим доступа: 7 Семенов В. Г. Риск как связь между значительным ущербоми его предпосылками // Российское предпринимательство С Снитко Л.Т., Тарасова Т.Ф, Клиндухова О.А. Кадровая безопасность в системе экономической безопасности предприятия // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права (61). С Холопов А. В. «Общая теория» Дж. М. Кейнса: взгляд 80 лет спустя // Вестник МГИМО (48). С
9 10 Экономическая безопасность организации (предприятия) : учеб. пособие / Л. А. Кормишкина, Е. Д. Кормишкин, И. Е. Илякова Саранск: Издво Мордов. ун-та, с.
УДК 351.861 Новикова Елена Александровна, студентка ФГБОУ ВО «МГУ имени Н.П. Огарева» ДИАГНОСТИКА ФИНАНСОВОЙ КОМПОНЕНТЫ ПРИ ОЦЕНКЕ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ БЕЗОПАСНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ Аннотация: Проблемы финансовой
УДК 334.012 Карага А. Ф., студентка специальности «Экономическая безопасность», Национальный исследовательский Мордовский государственный университет им. Н. П. Огарева, Саранск, Россия Утешева Ю. А., студентка
УДК 65.011 Баранов С. А. студент магистратуры 3 курс, институт экономики и финансов Волгоградский государственный университет Научный руководитель: Русскова Е. Г. профессор, директор института мировой
УДК 657.1 Капустина Мария Юрьевна, студентка экономического факультета ФГБОУ ВПО «Мордовский государственный университет им. Н.П. Огарёва» АНАЛИЗ ФИНАНСОВОЙ ОТЧЕТНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ КАК ПРИЕМ ДИАГНОСТИКИ
1 УДК 33 АБДУЛАЕВА АЙШАТ, МАГОМЕДОВА ЗУХРА ОСОБЕННОСТИ АНАЛИЗА ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ В СОВРЕМЕННЫХ ЭКОНОМИЧЕСКИХ УСЛОВИЯХ Аннотация: В данной статье рассматриваются
ИНДИКАТОРЫ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ БЕЗОПАСНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ INDICATORS OF ECONOMIC SAFETY ENTERPRISES Санникова И.Н., д.э.н., профессор, зав. кафедрой экономической безопасности, учета, анализа и аудита ФГБОУ ВО
УДК 338.24 Калашникова И.А., студентка 4 курса ЭМФ Ширяева Н. В., к.э.н., доцент кафедры «Финансы и кредит» ФГБОУ ВПО «Ульяновский государственный технический университет», Россия, г. Ульяновск ОЦЕНКА
УДК 351.863:331.108 (571.53) Оценка кадровой безопасности предприятия на примере предприятия ЗАО «Иркутские семена» Иркутского района Иркутской области Старицына C.K., студентка 6 курса дистанционного
УДК: 336.13.051:336.71 Балясова А. А., студентка, Национальный исследовательский Мордовский государственный университет, Саранск, Россия Е-mail: [email protected] Солдатова Д. Ю., студентка, Национальный
УДК: 33.338.462 Экономические науки Сергушина Елена Сергеевна, преподаватель, «Национальный исследовательский Мордовский государственный университет им. H.П. Огарёва», г. Саранск E-mail: [email protected]
УДК 330.42 МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ФИНАНСОВОГО РИСКА ПРЕДПРИЯТИЯ Калинина Ю.С. Магистрант Северо-Западный институт управления Российской Академии Народного Хозяйства и Государственной Службы при Президенте Российской
УДК 657.622 РОЛЬ ЭКСПРЕСС ДИАГНОСТИКИ В УПРАВЛЕНИИ ПРЕДПРИЯТИЕМ Терловая В.И. к.э.н., доцент, Институт экономики и управления, Крымский федеральный университет им. В.И. Вернадского, г. Симферополь, Россия
УДК 331.108.2 Оценка удовлетворенности трудом работников предприятия Деревяшкина Елена Юрьевна, студентка ФГБОУ ВО «Поволжский государственный технологический университет», г. Йошкар-Ола, Россия Аннотация.
УДК 336.64 Кучумова А.А. Магистрант 2 года обучения Национальный исследовательский Томский политехнический университет Институт социально-гуманитарных технологий, Россия, г. Томск СУЩНОСТЬ И РОЛЬ ФИНАНСОВОГО
УДК 336.67 Мягкова Ю.В., магистрант экономического факультета кафедры финансов и кредита Воронежский государственный аграрный университет имени императора Петра I Россия, г. Воронеж МЕХАНИЗМ ПРОВЕДЕНИЯ
УДК 336.64 Экономические науки Рахмукова Юлия Андреевна студентка 4 курса экономического факультета, Мордовский государственный университет им. Н. П. Огарева ОБЕСПЕЧЕНИЕ ФИНАНСОВОЙ УСТОЙЧИВОСТИ И ПЛАТЕЖЕСПОСОБНОСТИ
УДК 338 Налисная Е.П. студентка Белгородский университет кооперации, экономики и права Россия, г. Белгород Лутовинина Ю.А. студентка Белгородский университет кооперации, экономики и права Россия, г. Белгород
Коннов Н.И. Экономико-математический анализ ключевых факторов, влияющих на себестоимость продукции ПАО «БАШИНФОРМСВЯЗЬ» // Академия педагогических идей «Новация». Серия: Студенческий научный вестник. 2019.
336.647/.648 Кузнецова Александра Владимировна Новосибирский государственный университет экономики и управления, г. Новосибирск Kuznetsova Aleksandra Vladimirovna Novosibirsk State University of Economics
1 УДК 338.32 НЕЧАЕВА Е.А. студентка ФГБОУ ВО Пермский ГАТУ, г. Пермь, Россия СЕРОГОДСКИЙ В.Э. научный руководитель, к.э.н., доцент, ВО Пермский ГАТУ, г. Пермь, Россия АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ
УДК 331.101.6:331.107.266 Инвестиционная стратегия и политика финансовых и нефинансовых организаций О.М. Орленко преподаватель Одесский национальный экономический университет Украина г.одесса ИНВЕСТИЦИИ
Рожков Павел Николаевич, магистрант, филиал ФГБОУ ВПО «Российский экономический университет им. Г. В. Плеханова», г. Воронеж Волкова Марина Николаевна, кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики
УДК 330.322 Учет баланса интересов при оценке инвестиционной привлекательности Жуков Максим Юрьевич, ассистент, ФГАОУ ВО «Сибирский федеральный университет», г. Красноярск, Россия Аннотация. В статье анализируется
УДК 336.6 Шайхутдинова Е.М., Студент 3 курс, Экономико-математический факультет Нефтекамский филиал БашГУ Россия, г.нефтекамск Рафиков Р.И., старший преподаватель, Нефтекамский филиал БашГУ Россия, г.
Зайцев Александр Владимирович д-р философии, канд. тех. наук, заведующий аналитической лабораторией, Московский государственный текстильный университет им. А.Н. Косыгина [email protected] управление рисками
УДК 338.2 Сурат Игорь Львович, кандидат экономических наук, ректор НОЧУ ВО «Московский экономический институт», г. Москва e-mail: [email protected] ФИНАНСОВАЯ СТРАТЕГИЯ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ В СИСТЕМЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО
15 ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ФИНАНСОВЫМИ РИСКАМИ В КОММЕРЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ Н.Н. Муравьева, канд. экон. наук, доцент Н.Н. Удалова, старший преподаватель Волжский гуманитарный институт (филиал) ФГАОУ
Петрова С.Н. Повышение эффективности деятельности строительного предприятия // Академия педагогических идей «Новация». Серия: Студенческий научный вестник. 2018. 6 (июнь). АРТ 290-эл. 0,2 п.л. - URL: http:
Сапунова Т. А., кандидат экономических наук, доцент Академии ИМСИТ Россия, г. Краснодар Козликина Диана Александровна аспирантка Академии ИМСИТ, факультет «Инновационного бизнеса и экономики» Россия, г.
УДК 620.92 А.Н.Агибалова Студент магистратуры 2 года обучения Курского государственного университета Россия,г.Курск ВНЕДРЕНИЕ РЕИНЖИНИРИНГА БИЗНЕС-ПРОЦЕССОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ Аннотация Одним из важнейших
УДК 005.332.8.002.6:658.5:005.336 ФИНАНСОВЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ, КАК ОТРАЖЕНИЕ ДЕЛОВОЙ АКТИВНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ Волобуева М.А. магистрант ФГБОУ ВО «Орловский государственный аграрный университет им. Н.В. Парахина».
УДК 330.11 Экономические науки Фадеева Вера Владимировна, преподаватель высшей квалификационной категории ФГБОУ ВО «Национальный исследовательский Мордовский государственный университет им. Н. П. Огарёва,
УДК 330.296 МЕТОДИКА РАСЧЕТА ФИНАНСОВОЙ УСТОЙЧИВОСТИ Николаева Л.В. студентка ФГАОУ ВО «Сибирский Федеральный Университет» Красноярск, Россия Ходько А.С. студентка ФГАОУ ВО «Сибирский Федеральный Университет»
УДК Лизина О. М., кандидат экономических наук, доцент кафедры теоретической экономики и экономической безопасности, ФГБОУ ВО «Национальный исследовательский Мордовский государственный университет им. Н.
УДК 330.564.22.(470.345) Мышкина Н.П., к.э.н., цент кафедры экономической теории ФГБОУ ВПО «МГУ им. Н.П. Огарёва» НЕРАВЕНСТВО ДОХОДОВ НАСЕЛЕНИЯ В РЕСПУБЛИКЕ МОРДОВИЯ Аннотация. В статье проведен комплексный
Тематика рефератов по дисциплине «Управленческая экономика» 1) Производственное предприятие основное звено рыночной экономики (рассмотреть на конкретном примере). 2) Экономическая эффективность использования
Силаев Александр Александрович Бородин Александр Владимирович Тульский государственный педагогический университет им. Л.Н. Толстого факультет технологий и бизнеса (магистратура, 1 год обучения) Научный
УДК 334 ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ Пьянзина Елена Юрьевна, студент Факультета довузовской подготовки и среднего профессионального образования ФГБОУ ВО «Национальный исследовательский Мордовский государственный
УДК 336.64 Кучумова А.А. Магистрант 2-го года обучения Национальный исследовательский Томский политехнический университет Институт социально-гуманитарных технологий Россия, г. Томск ФИНАНСОВЫЙ АНАЛИЗ ПРЕДПРИЯТИЯ
УДК 336.6 ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ТУРИСТИЧЕСКОЙ ФИРМЫ НА ОСНОВЕ АНТИКРИЗИСНОГО ФИНАНСОВОГО УПРАВЛЕНИЯ Джевицкая Е.С. к.э.н., доцент, Пензенский государственный университет архитектуры и строительства
УДК 338.22:330.101.52 СТАТИСТИЧЕСКАЯ ОЦЕНКА ВЛИЯНИЯ МАЛОГО БИЗНЕСА НА ЭКОНОМИЧЕСКОЕ РАЗВИТИЕ Л.Ф. ИСМАИЛОВА (Сумгаитский государственный университет, Азербайджан) Обосновывается необходимость развития
УДК 338.32 Серогодский Владимир Эдуардович Кандидат экономических наук, доцент кафедры организации аграрного производства, ПГАТУ им. Д.Н. Прянишникова, Россия, г.пермь Гладких Алла Сергеевна студент кафедры
Влияние рыночного риска на устойчивость банковского сектора Российской Федерации в современных условиях Impact of market risk on the stability of the banking sector of the Russian Federation in the present
УДК 336.647/648 ВЛИЯНИЕ КРЕДИТОРСКОЙ ЗАДОЛЖЕННОСТИ НА ФИНАНСОВОЕ СОСТОЯНИЕ ПРЕДПРИЯТИЯ Базовкина Е. А. к. э. н., ст. преподаватель кафедры бухгалтерского учета, анализа и финансов ФГБОУ ВО Белгородский
Эффективность работы компании зависит от способности ее руководства осуществлять постоянный контроль и учет различных внутренних и внешних рискообразующих факторов, влияющих на положение фирмы в конкурентной рыночной среде.
Риски, связанные с деятельностью персонала, являются основными в процессе функционирования организации и стремлении к развитию и повышению ее эффективности.
Риски в управлении персоналом можно определить как вероятность потерь, возникающих при вложении средств в новые направления кадровой работы. Управление кадровыми рисками – это процесс, который начинается на этапе разработки стратегии управления персоналом и охватывает всю систему управления персоналом компании на всех ее уровнях.
Источником возникновения рисков служат как внешняя, так и внутренняя среда компании. Основные причины риска, с одной стороны – объективная неполнота или недостаточность информации, с другой – субъективность восприятия информации и возможность принятия неверного решения руководителем или работником.
Отсутствие или низкий уровень приобщенности работника к организации является одной из основных причин возникновения кадровых рисков.
Анализ управления персоналом показывает, что работа по управлению кадровыми рисками отсутствует на отечественных предприятиях. Управление кадровыми рисками – это процесс, который охватывает всю систему управления персоналом организации на всех ее уровнях.
В настоящее время большая часть действующих организаций не относятся к государственному сектору и деятельность их чаще всего не регламентируется четкими инструкциями и положениями в части управления персоналом, что влечет за собой рисковые ситуации. Есть основания полагать, что риски будут расти по мере глобализации экономики, так как продукты, услуги усложняются, а клиенты, инвесторы становятся все более требовательными.
Процесс управления персоналом компании является непрерывным и должен включать в себя следующие элементы: формирование целей, задач и требований к персоналу, подбор и отбор работников, обучение и развитие, движение персонала, рационализацию трудовой мотивации, оплаты труда и стимулирования, оценку результатов деятельности. Необходимо учитывать, что соответствующие риски возникают на каждом этапе процесса управления персоналом, по одновременно существуют условия для их минимизации.
Рассмотрим основные группы рисков, возникающие в системе управления персоналом (рис. 4.2).
Рис. 4.2.
Данная классификация позволяет увидеть наиболее важные зоны риска в управлении персоналом.
Основная группа рисков – это риски ошибочного выбора направлений кадровой политики . Одна из причин – это необоснованное определение приоритетов стратегии управления персоналом, способных внести вклад в достижение целей компании. Это может произойти в силу ошибочной оценки роли краткосрочных и долгосрочных интересов собственников компании. Специалисты также могут ошибаться в оценке финансового состояния организации и перспектив бизнеса компании, что спровоцирует их включить в кадровую политику те направления деятельности, которые заведомо невыполнимы.
Вторая группа – это риски, связанные с некачественным уровнем кадрового обеспечения деятельности компании, и они занимают значительное место в общем перечне рисков управления компанией. Успех деятельности компании зависит от того, насколько персонал, участвующий в работе, осознает свою ответственность и заинтересованность в результатах труда. Ошибки персонала могут быть допущены: при разработке технической документации, в процессе технического воплощения в производство, вследствие недостаточной квалификации и тренировки персонала, в результате перегрузки, усталости, болезни, а также халатности и злого умысла. В связи с этим особо следует выделить риски, связанные с выявлением соответствия квалификационных требований к должности и качественных показателей новых работников, претендующих на эту должность. Причину должностного риска также следует искать в нерациональном распределении функциональных обязанностей в штатном расписании компании или в искаженном описании должности. Для минимизации такого риска следует формировать обоснованную структуру должностей, полномочий и ответственности и использовать как инструмент не должностную инструкцию, в которую не вносятся дополнения и изменения, а документ, в котором будет проведен анализ способностей кандидата на замещение вакантной должности.
Сущность и особенности кадровых рисков
Определение 1
Кадровый риск - это опасность вероятных потерь ресурсов фирмы или недополучения доходов по сравнению с вариантом, который рассчитан на рациональное применение человеческих ресурсов, в результате возможных ошибок и просчетов в управлении.
Деятельность по управлению персоналом является именно той сферой, для которой характерна подверженность большому числу сложно оцениваемых и предсказуемых рисков. Причиной этого является тот факт, что сам бизнес существенно изменился за последнее время. Сегодня опыт и квалификация персонала - самый ценный актив большинства компаний. Все это привело к появлению осознания того, откуда истекают ключевые риски: в отличие от прочих активов эти просто могут хлопнуть дверью и вынести свои умения и знания в компанию - конкурент.
Объективность и адекватность оценки кадровых рисков важна в силу ряда причин:
- чтобы принять оптимальное решение следует располагать информацией о рисках, которые связаны с его разработкой или исполнением.
- необходимо ослаблять воздействие неопределенности и неполноты информации, расширяя круг прогнозируемых управляемых рисков.
- понимание рисков и кадровых угроз позволяет выявить самые эффективные методы управления рисками.
Классификация кадровых рисков компании
Рассмотрим классификацию кадровых рисков в зависимости от различных параметров:
- По возможности предвидения и точности оценки кадровый риск может быть прогнозируемым, трудно прогнозируемым и не прогнозируемым вовсе.
- По параметру калькулируемости кадровый риск может быть калькулируемым (выраженным в численном значении) и не калькулируемым (выраженным вербальным описанием или оценочным суждением).
- По степени управляемости кадровые риски бывают управляемые, условно - нерегулируемые и неуправляемые.
- В зависимости от характера возможных потерь кадровый риск может быть материальным (прямые потери имущества или оборудования), трудовым (высокая текучесть и низкая производительность труда), финансовым (прямой денежный ущерб) и специальным (нанесение вреда жизни и здоровью людей).
- По виду ущерба кадровый риск может классифицироваться на риск, приносящий прямой или косвенные ущерб. К косвенным потерям может привести риск, связанный с недополучением прибыли или ростом расходов.
- В зависимости от природы возникновения кадровый риск может быть субъективным (связанным с личностными особенностями работников) или объективным (вызванным объективными обстоятельствами).
- По месту возникновения кадровый риск может быть внешним (связанным с неожиданными изменениями в экономике, политики и т.д.) или внутренним (обусловлен спецификой деятельности самой организации),
По степени допустимости потерь кадровый риск может быть:
- минимальным (с максимальным ущербом в размере 0-25%);
- допустимым (с максимальным ущербом в размере 25-50%);
- критическим (с максимальным ущербом в размере 50-75%);
- катастрофическим (с максимальным ущербом о размере 75-100% и возможными потерями, сопоставимыми с размером собственного капитала организации.
Методы управления кадровыми рисками
Определение 2
Управление кадровыми рисками - деятельность, состоящая в разработке тактических и стратегических мер по исследованию рисков, выработки и принятия надлежащих мер для оптимизации управления на каждом этапе работы с человеческими ресурсами.
Для кадровых рисков можно использовать такие методы управления :
- Минимизация или избежание риска - осознанное решение отказаться от рискованного проекта, партнера, сотрудника, менеджера, отказ от принятия определенных видов риска вообще, или же получение соответствующих гарантий.
- Принятие риска и покрытие убытков за счет собственных ресурсов или специальных схем (страховые резервы, предупредительные сбережения подразумевает компенсацию рисков, самострахование.
- Диверсификация - распределение, размывание риска между различными сферами деятельности, странами, отраслями, потребителями, поставщиками, сотрудниками, кадровыми агентствами, контролерами.
- Страхование рисков - отношения в части защиты имущественных интересов юридических и физических лиц при наступлении определенного события (страхового случая) за счет денежных фондов, создаваемых из уплаченных ими взносов (премий).