Учебные цели:
Раскрыть сущность сплоченности коллектива;
Осветить характеристики сплоченных коллективов;
Продемонстрировать характеристики группового мышления и группового давления;
Осветить условия формирования сплоченной группы;
Охарактеризовать стадии формирования сплоченной группы;
Определить факторы групповой сплоченности;
Раскрыть методику определения групповой сплоченности;
Осветить социальные роли и отношения в коллективе;
Раскрыть особенности коллективного творчества
41 Сплоченность коллектива: сущность, стадии
Возможности коллектива как сплоченной группы в обеспечении эффективности трудовой деятельности достаточно большие. При решении большинства задач, особенно сложных, решение которых требует разнообразных знаний, нави ичок и участия многих людей, результаты коллективной деятельности намного превосходят простую сумму индивидуальных достижений. Группа более продуктивна также в разработке наиболее плодотворных и обоснованных идет и, всесторонней оценке тех или иных проектов, хотя при принятии решений она и бывает подвержена повышенному риску. Это проявляется в том, что группа принимает более рискованные решения, чем решение ее отдельных членов, принимающих их самостоятельно, на свой страх и риск. Ученые объясняют этот феномен по-разномуому:
Конформистским давлением, выражается в том, что отдельные члены группы не осмеливаются высказывать свои взгляды, расходящиеся с уже изложенными мыслями (особенно позициями групповых лидеров и бил льшости), а также их критиковать
Чувством переоценки, завышением своих возможностей, развивающейся при интенсивном групповом общении (завышенное чувство"мы", ослабляет восприятие риска);
Взаимным"заражением смелостью"Этот эффект возникает в групповых коммуникациях;
Притуплением чувствительности к опасностям и оговорок в результате предварительного группового опыта. Существование коллективов является более устойчивым, чем положение отдельных работников. К тому же, групповые неудачи, как п правило, менее заметны и не воспринимаются так остро, как индивидуальныеі;
Широким распространением мнения (чаще ложной), будто при групповых решениях ответственность ложится на многих людей и доля личной ответственности является сравнительно небольшой;
Влиянием лидеров, особенно формальных руководителей, видят свои главные функции в обязательном внушении оптимизма и уверенности в достижение цели
Сплоченность коллектива проявляется в силе притяжения к нему его членов, возможности их совместного влияния на отдельного человека, что побуждает его сохранять активность в группе и препятствует выходу из нее
Сплоченность коллектива обусловлена:
Тяготением людей друг к другу в поисках помощи или поддержки в процессе достижения тех или иных целей;
Взаимными эмоциональными преимуществами;
Пониманием роли коллектива в обеспечении тех или иных гарантий
Высоко сплоченные группы имеют определенные характеристики (рис 41)
Такие характеристики, как: кооперативнисть, демократичность, достижение индивидуальных и групповых целей, общая удовлетворенность трудом и пребыванием в коллективе, прямая оценка результатов по выполненному коллективном задаче, индивидуальная и общая ответственность, коллективные результаты (продукты) труда рассматриваются как позитивные. Последнюю характеристику (склонность к группового мышления) можно счи жать негативною.
Характеристиками группового мышления и группового давления являются:
1) иллюзия неуязвимости группы (члены группы склонны к переоценке правильности своих действий и в большинстве случаев с восторгом воспринимают рискованные решения);
2) безграничная вера в нравственную правоту групповых действий (члены группы убеждены в моральной безупречности своей коллективного поведения и в ненужности критических оценок со стороны посторонних);
3) игнорирование неприятной или неугодной информации (информация, не согласуется с групповыми взглядами часто не принимается во внимание, а предостережения не учитываются; следствием этого является игнорирования не еобхидних изменений)
4) негативная стереотипизация посторонних (цели, мысли и достижения внешних конкурентов, как правило, трактуются как слабые, неверные, враждебные и тп);
5) самоцензура (отдельные члены группы из-за опасений нарушения групповой гармонии воздерживаются от высказывания альтернативных точек зрения и выражения собственных интересов);
6) иллюзия постоянной единства (из-за самоцензуры и восприятия молчание как"знака согласия"при решении проблем слишком быстро, без необходимого всестороннего обсуждения достигается внешний консенсус)
Отдельные члены группы стремятся не давать возможности участвовать в делах группы людям, не принадлежащих к ней, поскольку опасаются, что это нарушит групповое единство
Приведенные выше симптомы группового мышления и группового давления оказываются далеко не всегда и отнюдь не являются обязательными. Однако, руководитель должен знать подобные опасности и предотвращать их. Ему следует также вр рассчитывать такие формы группового давления, как разного рода неформальные санкции со стороны большинства членов группы по нарушителям групповых норм,"предателей"и тп, особенно из числа"новичков"Такие санкции м ожуть привести к острым конфликтеіктів.
Спектр группового влияния на поведение отдельных работников достаточно широкий. Группы влияют на своих членов в вопросах соблюдения групповых стандартов в сфере поведения, производительности, отношения к ру ицтва, сверхурочных работ и тп. Во многих ситуациях сила влияния группы на отдельного работника превышает угрозу санкций со стороны руководителя и даже превосходит зависимости от ритма, задаваемого техникой, поскольку повседневный моральное воздействие (осуждение, презрение, отказ в защите или психологической разрядке и тп), а иногда и другие санкции, налагаемые группой, переносятся человеком более тяжело, чем административные и другие меры, принятые руководством. Влияние группы на поведение отдельных работников может как повышать, так и снижать эффективность их роботроботи.
Существует немало способов нейтрализации негативных проявлений группового"давления. Например, руководитель может предложить группе повторно обсудить то или иное ошибочное, на его взгляд, решение, указав на его в слабые стороны. Если неформальное влияние руководителя в группе недостаточно, целесообразно ограничивать влияние неформального лидера или способствовать биполярной структуре неформального лидерства в коллективе. Целесообразно т акож развивать в группе культуру толерантности, свободы мнений, критики, самокритики и дискуссий. Конечно, различные способы нейтрализации негативных последствий группового давления и максимального использования перев аг сплоченной группы зависят от конкретной ситуации ситуації.
Формированию сплоченной группы способствует наличие у ее членов таких качеств, как:
Умение слушать, сочувствовать;
Готовность помогать другим;
Умение найти общую точку зрения, общие ценности и интересы;
Четкость и ясность позиций;
Стремление избежать конфликтов;
Открытость, гибкость
Однако, препятствуют формированию сплоченной группы: желание доминировать и (или) постоянно вступать в спор; безапелляционные заявления, оценка идей других как плохих или неверных; привычка быть всегда правым; потребность быть победителем, брать верх; безразличие, апатия, скука.
Не всегда и не по любым рабочих можно сформировать сплоченную группу
Для формирования сплоченной группы необходимы следующие условия:
Люди, выполняющие работу, должны быть специалистами, выступать в качестве"экспертов"при решении задач;
Совокупный опыт и таланты людей, работающих в команде, должны превышать опыт и способности каждого из тех, кто работает в одиночку;
Большинство людей должна иметь возможность в определенной степени влиять на принятие тех решений, которые они выполняют (это повышает их заинтересованность в общем деле);
Каждый человек должен иметь склонности к творчеству, которые можно систематически использовать, привлекая его к участию в работе группы. Факторы групповой сплоченности приведены на рис 42
. Руководитель отдела персонала"Макдоналдс. Юкрейн. Лтд"Ирина. Маркина отметила:"В нашей компании анализ личностных характеристик показал, что подавляющее большинство топ - менеджеров имеют практически однако ную точку зрения по широкому спектру вопросов, и только по немногим - отличное. Во многом конфликты, сопровождающие принятие решений, были связаны не с тем, что точка зрения меньшинства отличалась, и ей не уделялось должного внимания"Только умение членов коллектива найти общую точку зрения, общие ценности и интересы способствует формированию сплоченной группы .
таблицы 41. Стадии формирования сплоченной группы
| № п /п | Стадия формирования сплоченной группи | Характеристика |
| 1 | Принятие членами группы друг одного | Устраняются недоверие и отчуждение в отношениях между работниками, появляется готовность сотрудничатьи |
| 2 | Развитие коммуникаций и разработка механизма принятия групповых реь | Расширение и интенсификация коммуникаций, откровенного общения Группа является способной к принятию коллективных решенийь |
| 3 | Формирование групповой солидарностиі | Рост доверия и укрепления чувства групповой идентичности Члены группы получают удовлетворенность от самого факта пребывания в ней и помогают друг одному |
| 4 | Стремление к максимизации группового успеху | Рациональное использование индивидуальных способностей, возможностей и взаимопомощи, обеспечение неформального коллективного контроля за выполнением групповых задач Перемещение акцента с межличностной солидарности и поддержки на общую справу |
Выделяют четыре стадии формирования сплоченной группы (табл. 41)
Как показывает анализ условий и факторов групповой сплоченности, ее формирование и углубление представляют собой довольно сложную задачу, зависит от многих переменных. Руководитель далеко не всегда имеет дело с висок ко сплоченными группами.
Определение степени групповой сплоченности - важное условие эффективного управления, который необходимо учитывать при выборе стиля и методов руководства, при определении общих возможностей группы, постановлением овцы задач и контроле за их выполнение.
Эмпирически сплоченность команды оказывается с помощью таких вопросов:
1. Есть. Считаете ли. Вы себя реальной частью группы?
2. Если бы. Вам предложили такую??же работу за равную зарплату в другой группе, подумали. Вы о возможности перехода туда?
3. Как, лучше или хуже, выглядит. Ваша группа по сравнению с другими группами предприятия?
4. Как. Вы и. Ваши товарищи контактируете друг с другом?
На такую??идеальную модель высоко сплоченной группы, включающие указанные признаки, руководитель вполне может ориентироваться в своей практической деятельности. Вместе с тем, предварительно он должен уточнить для себя, предусматривает (или требует) характер решаемых командой задач ее высокая сплоченностьь.
Поскольку в каждом коллективе из 10-15 человек образуется несколько неформальных структур и в каждой структуре выделяется своя направленность, это влияет на профессиональную деятельность трудового коллектива: розьедн нанисть дезорганизует коллективные действия, сплоченность организует й.
Чтобы определить фактор организованности коллектива, нужно рассчитать его индекс сплоченности. Для этого устанавливают количество взаимных выборов (диад) по признакам симпатии - антипатии. Выборы пидрахову уються по ответам на вопросы, например, следующих типов:"С кем бы. Вы хотели иметь общий рабочий кабинет?" ются с учетом характера деятельности коллектива, индивидуально-психологических особенностей его членов и других фактореорів.
Индекс сплоченности группы (С) рассчитывается по формуле :
где. В - количество взаимных положительных выборов, N - общее число возможных выборов в коллективе
Индекс сплоченности коллектива растет с увеличением числа положительных выборов. Сплоченность коллектива тем выше, чем ближе индекс. Згр к единице. Этот индекс характеризует внутреннюю эмоциональную атмосфе эру коллектива. В результате исследований психологов установлена??связь между высоким значением индекса сплоченности группы и эффективности профессиональной деятельностиості.
Другой важной характеристикой группы является индекс интеграции (Игр), т.е. способность группы сохранять свою структуру как единое целое. Этот индекс выражается отношением единицы к количеству членов группы, н не получили никакого выбора ]:
Низкие уровни индексов. Згр и. Игр указывают на наличие эмоциональных межличностных конфликтов, скрытых неблагоприятных факторов в коллективе, поэтому задача руководителя заключается в том, чтобы повысить значение этих индексов. Таким образом, социометрическая методика может оказать помощь в составлении межличностных процессов в коллективе, а также раскрыть причины и предупредить возникновение конфликтов у предприятийі.
Сплоченность коллектива – это степень единства коллектива, проявляющаяся в единстве мнений, убеждений, традиций, характере межличностных отношений, настроений и др., а также в единстве практической деятельности.
На состояние сплоченности коллектива в трудовом коллективе оказывает влияние общая обстановка в обществе, характер общественных отношений. Также оказывают влияние особенности данной сферы трудовой деятельности, особенности реализуемых в ней управленческих процессов, особенности связей с другими трудовыми коллективами и т.п. Другую важную группу факторов, формирующих сплоченность коллектива, представляют собой групповые явления и процессы, происходящие в трудовом коллективе.
К таким факторам относится характер официальных организационных связей между членами трудового коллектива, закрепленный в формальной структуре данного подразделения. Большое влияние на сплоченность коллектива оказывает его неофициальная организационная структура. Неформальные контакты на работе и вне ее, сотрудничество и взаимопомощь формируют более комфортный климат, чем недоброжелательные отношения, выражающиеся в ссорах и конфликтах.
Коммуникации занимают важнейшее место в жизни организации и оказывают огромное влияние на индивидов и групп.
Отсюда образуется двусторонний коммуникативный процесс, который представляет собой способ, посредством которого сообщение отправителя достигает получателя. Данный процесс вне зависимости от того, разговаривают ли собеседники, обмениваются ли люди жестами или общаются по электронной почте, всегда включает в себя восемь шагов: рождение идеи, кодирование, передача, получение, декодирование сообщения, принятие сообщения, использование информации, обеспечение обратной связи.
Последнее время все большую популярность приобретают тренинги на сплочение коллектива. И это не удивительно, потому что известно, что сплоченный дружный коллектив всегда приводит компанию к успеху. Сплочение - это возможность для команды стать единым целым для достижения конкретных целей и задач. Только в слаженном коллективе возможно установление необходимой рабочей атмосферы, позволяющей эффективно взаимодействовать всем его членам и максимально использовать таланты и навыки каждого. Сплоченный коллектив - это залог успеха.
Тренинг на сплочение даёт возможность лучше узнать друг друга с разных сторон, найти сходства у участников группы, построить более эффективное взаимодействие, улучшают климат в коллективе, формируют и еще больше усиливают общий командный дух в коллективе. Тренинг на сплочение позволяет всем участникам осознать себя единой командой, отработать навыки успешного совместного решения поставленных задач, совместно находить оптимальные методы для достижений общих целей. Задача тренинга на сплочение заключается в объединении участников в команду в условиях творческой коллективной деятельности, развитие гибкости в общении, взаимозаменяемости и взаимовыручки и развитие ответственности за общее дело. Эта задача, в числе прочих, с успехом решается на тренингах «Лидерство и руководство: техники эффективного влияния» и тренинг «Эффективная коммуникация: сотрудничество во имя дела».
Когда нужен тренинг на сплочение
В коллективе произошли кадровые перестановки, и произошла смена части коллектива: пришли новые сотрудники или ушли те, кто давно работал в компании. Или кто-то был продвинут по карьерной лестнице, и теперь необходимо заново распределить роли в новом коллективе;
Вы планируете открыть свой бизнес и вам необходимо создать свою команду;
В коллективе необходимо внести изменения в климате и повысить эффективность взаимодействия в команде;
Коллектив работает уже достаточно давно вместе и вам нужно освежить отношения между его участниками и дать возможность всем членам увидеть друг друга с другой стороны, установить более доверительные отношения;
Вы руководитель, ваши подчиненные успешно выполняют свои задачи каждый по отдельности, и вы видите необходимость научить всех сотрудников совместно решать поставленные задачи, доверять друг другу, продуманно взаимозаменять друг друга;
В вашем коллективе есть сотрудники, которые являются профессионалами своего дела и эффективно выполняют свои задачи, но у них трудно складываются отношения с кем-то из коллег;
В вашем коллективе появилась необходимость повысить ответственность каждого сотрудника за конечный результат работы.
Какие бывают тренинги на сплочение.
Наибольшее значение тренинги на сплочение приобретают, когда речь идет о работающих вместе людях, хотя, по сути, проводиться они могут для любой группы. В данный момент на рынке представлены следующие варианты проведения тренинга на сплочение:
Деловые игры
Интеллектуальные игры
Сюжетно-ролевые игры
Спортивные состязания
Вне зависимости от формы проведения тренинга на сплочение суть остается одна и та же: моделируются различные ситуации, в которых команде предлагается совместно решить поставленную задачу.
Как выбрать тренинг на сплочение .
В связи с тем, что вариантов проведения тренингов на сплочение в данный момент на рынке представлено достаточно много, необходимо выбирать ту форму, которая соответствует именно вашим задачам. Если ваша цель улучшить атмосферу в коллективе, то можно выбрать популярный сегодня тимбилдинг на природе, где есть возможность провести различные спортивные соревнования и так называемый «экстремальный» тренинг. Если главной целью тренинга на сплочение является понимание механизма работы команды и улучшения функционирования каждого сотрудника внутри коллектива, то стоит выбрать интеллектуальные формы проведения тренинга. В любом случае необходимо выбирать высокопрофессионального тренера, так как от его работы будет зависеть дальнейший климат в вашем коллективе. Тренинги на сплочение часто приводят к взаимодействию участников на глубоком личностном уровне, и тренер должен четко понимать, что и зачем он делает. Лучше всего подобного рода тренинги проводить силами приглашенных тренеров, поскольку у них есть возможность непредвзято оценить обстановку в коллективе. Участники тренинга выполняют различные упражнения, и в процессе работы развивается сплоченность между ними, умение договариваться и поддерживать друг друга. Возможность обсудить полученные результаты и проанализировать эффективность применяемых стратегий в повседневной жизни делает тренинг очень результативным и позволяет внести значительные и долгосрочные изменения в поведении и корпоративной культуре. В результате можно отметить, что эффективные управление не возможно без коллективной сплоченности. Повышение показателей деятельности организации и уровня удовлетворенности работников трудом, формированию чувства сопричастности к работе компании, обеспечивают реализацию всех основных функций управления – планирования, организации, руководства и контроля.
Тренинги
Упражнение «Построимся»
Цель: Демонстрация возможности адекватного обмена информацией без использования слов, развитие экспрессии и навыков невербального общения. Необычные условия, в которые попадают участники, включает заинтересованность, заставляет находить способы донести точнее свою мысль до другого человека, контактировать друг с другом ради достижения общей цели.
Описание упражнения
Ведущий предлагает поиграть в игру, где основное условие состоит в том, что задание выполняется молча. Разговаривать и переписываться при этом нельзя, можно общаться только с помощью мимики и жестов. «Посмотрим, сможете ли вы понять друг друга без слов?» В первой части упражнения дается задание участникам построиться по росту, во второй части задание усложняется - нужно построиться по дате рождения. Во втором варианте по окончании построения участники поочередно озвучивают свои дни рождения, при этом происходит проверка правильности выполнения упражнения
Упражнение «скажи приятные слова»
Цель: Сплочение, улучшение взаимопонимания участников.
Ход упражнения: участники тренинга стоят в кругу и передают слово другому участнику, но при этом говорят приятные слова (спасибо тебе за…., ты сегодня.. и т.д.)
Рефлексия: Какие психологические качества у вас проявились при участия в тренинге? Какие чувства испытывали? Что нового узнали о себе, о группе? Как будете использовать эти знания? Чему научились? Как это пригодиться в будущем? Что было важным? Над чем вы задумались? Что происходило с вами? Что нужно развивать на будущее? конец: Спасибо вам большое, что пришли на наш тренинг, надеемся, что он не пройдет бесследно в вашей жизни, надеемся, что что-то вам пригодится и, что над чем-то вы задумались
Осуществлено системное исследование сплочённости коллектива. Сформировано систематизированное теоретическое отображение факторов сплочения в целях диагностики и социального управления коллективом.
Ключевые слова : коллектив, сплочённость, системный анализ, системная модель факторов сплочённости.
Формирование сплочённости - одна из центральных организационных проблем развития любых социальных сообществ. Сплочённость является актуальной характеристикой интегрированности, дееспособности, социальной эффективности коллективов, локальных социальных групп и общностей, многообразных государственно-политических, цивилизационных, этнических, межнациональных и других объединений, блоков, союзов. В настоящей работе сосредоточим внимание на разработке систематизированной теоретической модели сплочённости коллективов. Модель сплочённости коллектива как развитой формы социальных сообществ может составить исходный инструментальный прообраз развёртывания исследований сплочённости других социальных групп с учётом их специфики.
Социальная ценность познания механизмов сплочённости многомерна. Сплочённость - это, прежде всего, специфически социальная форма интегрированности коллектива, а значит его целостности, способности его членов к эффективным совместным действиям. Антиподом сплочённости является дезинтеграция, распад коллектива, падение его дееспособности, продуктивности, социальности. Благодаря сплочённости создаются благоприятные условия для совместной деятельности, мобилизации личностных резервов участников, роста возможностей их взаимосодействия в достижении общих и личных целей. Это неизбежно сказывается позитивным образом на результативности и надёжности коллективной деятельности, способности успешно решать новые проблемы и преодолевать возникающие трудности и конфликты. С другой стороны, сплочённость создаёт предпосылки формирования оптимистичного эмоционального климата, содействует сохранению здоровья членов коллектива, расширяет возможности их всестороннего развития и самореализации. Наряду с указанными внутренними эффектами сплочённый коллектив инициирует своеобразное внешнее «силовое поле» коллективистского воспитательного воздействия на другие коллективы, служит для них ориентирующим эталоном. Таким образом, эффект сплочения носит многосторонний характер, является важным ресурсом гуманизации и роста социальной эффективности общества, коллектива, личности.
Для уверенного и эффективного решения задач по формированию сплочённости необходима всесторонне развитая системная концепция, глубоко раскрывающая причинные источники этого свойства коллектива. Между тем, как отмечает Р.Л. Кричевский, «в настоящее время можно говорить лишь об отдельных локальных теоретических конструкциях, способных объяснить сравнительно небольшой круг фактов, применительно к тому или иному аспекту сплочённости» . В дополнение к этой реалистичной оценке укажем ряд других аспектов, в которых существующие представления и исследования сплочённости требуют существенной коррекции. Прежде всего следует обратить внимание на определённую примитивизацию представлений о сплочённости, обусловленную тем, что данное качество коллективов исследуется практически исключительно в рамках социальной психологии. Такой подход ведёт к одностороннему пониманию причинных механизмов сплочения, тогда как на самом деле эти механизмы носят многогранный характер и обусловлены не только социально-психологическими, но и идеологическими, моральными, социально-организационными, деятельностными, психофизиологическими, системно-интеграционными и другими факторами. Вследствие указанной редукции причинное поле исследования ограничивается, как правило, одним-двумя-тремя факторами, в то время как реальное разнообразие причинных факторов сплочённости на порядок больше. С другой стороны, существующие исследования сплочённости даже не ставят своей целью дать всестороннее, развитое теоретическое представление данного феномена, а ограничивают свои усилия анализом тех его аспектов, которые допускают применение измерительных методик и процедур. Логическим следствием данных деформаций является засилье узкоспециального эмпиризма, отсутствие чётких теоретических определений, критериев, моделей сплочённости. В итоге, нередко, исследовательский образ данного сложного феномена редуцируется настолько, что в ряде случаев доходит до смешения его с понятием «психологического климата» или даже до сведения к представлениям и средствам социометрии.
Очерченное состояние исследований в сфере сплочённости свидетельствует о назревшей необходимости применения аппарата системно-диалектического подхода для формирования теоретической модели, дающей систематизированное представление о существенных факторах данного явления. В качестве методологических оснований выявления факторов сплочённости и разработки искомой модели их систематизации выступают системно-диалектические представления о механизмах интеграции сложных объектов, сущностных уровнях системного представления объекта и др. , а также наработки ряда гуманитарных наук в области теории коллектива, его структуры, динамики, многообразия источников сплочённости и разобщённости.
Системный анализ механизма сплочённости предполагает поэтапное развёртывание представлений о причинных факторах, лежащих в основе формирования данного качества, начиная от его внешних функциональных проявлений ко всё более глубоким внутренним основаниям. Такой подход позволит раскрыть природу феномена сплочённости «...как связной, иерархически организованной системы интегративных процессов» . Предлагаемая последовательность уровней углубления в сущность рассматриваемого явления имеет следующий вид:
- исходное определение и концептуальный критерий сплочённости коллектива; - функциональные проявления сплочённости;
- причинные факторы сплочённости, обусловливающие её функциональные проявления;
- социально-организационные механизмы, создающие глубинные, опорные предпосылки сплочённости.
Попытаемся поэтапно развернуть теоретическую модель источников сплочённости в соответствии с выделенными уровнями. Отправным пунктом в решении данной задачи является теоретическая концепция коллектива. Основы научного понимания коллектива сформированы в трудах А.С. Макаренко, А.Н. Леонтьева, А.В. Петровского, К.К. Платонова и ряда других исследователей. Характерное для А.С. Макаренко понимание коллектива как группы людей, объединённой общими целями деятельности, подчинёнными целям общества, может быть принято в качестве исходного ориентира в данном исследовании. Оно конкретизировано А.В. Петровским в определении коллектива, которое представляется наиболее адекватным для исследования сплочённости: «Коллектив - это группа, где межличностные отношения опосредствуются общественно ценным и личностно значимым содержанием совместной деятельности» . Тем самым социальное качество коллектива, отличающее его от других групп и объединений индивидов, заключается в общественной ценности совместной деятельности, в ориентированности действий коллектива на цели общества, в опосредованности межличностных отношений высшими общественными целями и смыслами.
Рассмотренное определение коллектива создаёт основу для построения категориальной модели коллективной деятельности, способной составить концептуальный каркас развития теории сплочённости коллективов и других социальных групп. Как заметил А.И. Донцов: «...действительные источники и наиболее глубокие механизмы группового сплочения может вскрыть только целенаправленный анализ социально обусловленной коллективной деятельности» . Достижение концептуальности и точности анализа требует также выработки адекватного определения сплочённости, способного выступать исходным ориентирующим основанием систематизированного развёртывания её причинных факторов. На наш взгляд, под сплочённостью следует понимать такую форму интеграции коллектива, которая обеспечивает единство и взаимоподдержку действий его членов на основе соединения их личных интересов с общественно значимыми целями совместной деятельности. Обобщение опыта наблюдений и исследований ряда коллективов с позиций данного определения позволяет конкретизировать его в виде критерия формирования сплочённости, уточняющего операционные основания выявления и анализа факторов сплочения. Согласно данному критерию, сплочённость, как правило, возникает тогда, когда члены коллектива имеют основания считать свою активную деятельность по достижению общих целей адекватным средством реализации своих личных целей, ценностей и интересов. Представляется, что данный критерий отражает наиболее существенный, коренной источник сплочённости, определяющий прямо или косвенно большинство других факторов формирования данного качества. Руководствуясь этими представлениями, перейдём к развёртыванию намеченных сущностных этапов выявления и систематизации факторов сплочённости.
Функциональные проявления сплочённости
Исследование сплочённости на уровне функциональных проявлений состоит в выделении таких внешне наблюдаемых характеристик сплочённого коллектива, которые позволяют уверенно отличить его от разобщённого, не вдаваясь в анализ внутренних механизмов сплочения. Систематизируя искомые функциональные характеристики по принципу «раздвоения единого на противоположности», выделяем, с одной стороны, эмоционально-психологические, а с другой - деятельностно- практические особенности сплочённого коллектива. В деятельностном ракурсе внешние проявления сплочённости требуют отображения как в аспекте межличностных взаимодействий, так и в аспекте целостной динамики коллектива. В соответствии с этими основаниями в качестве внешних функциональных проявлений сплочённости выступают: 1) благоприятный психологический климат; 2) отношения взаимопомощи в коллективе, взаимообмен знаниями и опытом; 3) самоорганизационная динамичность коллектива. Рассмотрим эти внешние индикаторы сплочённости подробнее.
Благоприятный психологический климат - такой эмоциональный настрой членов коллектива, который характеризуется присутствием личностного интереса и внимания друг к другу, развитостью явлений сочувствия и сопереживания, доброжелательным характером эмоциональных контактов, позитивным восприятием коллектива его участниками. Наряду с этими чертами неотъемлемыми компонентами благоприятного психологического климата являются развитая способность коллектива к объективной оценке каждого из членов, а также способность формирования в социально значимых ситуациях, в особенности конфликтных, принципиальной позиции, соответствующей общественным интересам. «Умение строго судить о своих товарищах, о себе является одним из важнейших свидетельств сплочённости коллектива. Чем выше критерий оценок в коллективе, тем успешнее совершенствуются и обогащаются человеческие отношения» . Психологический климат оказывает влияние на все процессы в коллективе. Согласно данным ряда социологических исследований, достижение благоприятного психологического климата может содействовать увеличению производительности труда на 12-15 % .
Взаимопомощь, взаимообмен знаниями и опытом. Благодаря этим качествам повышается надёжность и результативность групповой деятельности, опыт и знания наиболее квалифицированных и развитых в личностном отношении членов коллектива становятся достоянием других. Последнее обстоятельство содействует профессиональному росту коллектива, расширению его производственных возможностей, развитию социальных качеств. «Социально-психологические исследования, проведённые... на ряде предприятий... наглядно показали, что в... бригадах, где отношения строятся на основе товарищеской взаимопомощи... коллективной ответственности за результаты работы, производительность труда значительно выше, чем в других. В бригадах с высоким индексом отношений (уровнем взаимопомощи) эффективнее используются оборудование, сырьё, материалы, практически нет нарушений трудовой дисциплины.» .
Самоорганизационная динамичность коллектива - способность к адекватной адаптации структуры и способов деятельности при изменении задач, условий среды, внезапном воздействии форс-мажорных факторов и т.п. Способность к динамичной самоорганизации имеет особую актуальность для коллективов, деятельность которых протекает в быстро изменяющихся условиях, связанных со значительной неопределённостью, опасностью, риском возникновения экстремальных ситуаций (воинские коллективы, подразделения спасателей, экипажи космонавтов, испытателей авиационной техники и т.п.). Динамизм групповых отношений актуален также для научных и научно-производственных коллективов, связанных с осуществлением инновационных разработок.
Причинные факторы сплочённости
Переход к исследованию причинных факторов сплочённости, обусловливающих рассмотренные функциональные проявления данного качества коллектива, актуализирует обозначенную ранее необходимость построения системной категориальной модели групповой деятельности . Данная модель, в соединении с предложенным критерием сплочённости, составит концептуальный каркас осмысления многообразного социального опыта функционирования и развития коллективов под углом причинных механизмов сплочения. На базе указанной категориальной модели появится возможность теоретически обоснованного выделения и систематизации причинных факторов сплочённости. Развернём искомую категориальную модель, отталкиваясь от опыта ряда предложенных в литературе системно-деятельностных категориальных конструкций, выделяя логически необходимые и достаточные звенья механизма групповой деятельности.
Любая организованная деятельность коллектива направлена на достижение определённой цели, связанной с получением общественно значимого конечного продукта
(КП). Для достижения цели коллектив применяет определённый способ деятельности (способ достижения цели)
, обусловленный как внутригрупповыми условиями, так и характером внешней среды
. В соответствии с принятым способом деятельности осуществляется координация действий членов коллектива по достижению общей цели. Характер цели, способа её достижения и подхода к координации действий
обусловлены социально-организационными условиями
групповой деятельности, составляющими глубинные узлы социальных связей, определяющих состояние, поведение и развитие коллектива.
Системное представление категориальной модели коллективной деятельности представлено на рисунке. Выделенные на схеме элементы коллективной деятельности образуют её «несущий каркас». Достижение сплочённости коллектива требует в развитом случае создания интегративных условий по всем этим элементам, выступающим в качестве существенных параметров сплочения.
Следует отметить, что предложенная модель, да и сформированный ранее критерий сплочённости, несколько упрощённо отражают внешнюю социальную детерминацию деятельности коллектива. Модель фиксирует внимание на базовых узлах его жизнедеятельности и поэтому абстрагируется от деталей многосвязной погруженности коллектива в общественную среду, от разнообразия внешних социальных взаимодействий. Но это плата за возможность сделать первый, хотя бы и несовершенный, шаг на пути теоретической систематизации представлений о сплочённости. В то же время понимание ограничений категориальной модели позволит компенсировать их в ходе последующего анализа факторов сплочённости.
Исходя из представленной модели и критерия сплочённости, развернём последовательное выявление и анализ причинных факторов сплочения по каждому из параметров коллективной деятельности. Такими факторами являются:
по параметру «цель»:
- заинтересованность членов коллектива в достижении общей цели
. Это условие непосредственно вытекает из критерия сплочённости. Практические наблюдения, а также обобщающие исследования по теории организации трудовых коллективов показывают, что это условие в большинстве случаев является ведущим интегрирующим фактором коллектива . Логически это объясняется тем, что данный фактор охватывает комплекс связей, непосредственно объединяющих членов коллектива вокруг основного системообразующего начала - цели совместной деятельности. В теоретико-системном смысле указанный фактор является специфической формой реализации принципа фокусированного действия, отражающего главный источник организованности системы . Отмечая ведущую роль данного фактора, следует, вместе с тем, обратить внимание на встречающиеся попытки его абсолютизации, рассмотрения в качестве единственного источника сплочённости. Между тем, как показывает опыт, даже по параметру «цель» этот фактор не является единственным.
Цель деятельности коллектива, воплощаемая в общественно значимом конечном продукте, является главным узлом функциональной связи данного коллектива с обществом. В этом «узле» коллектив получает оценки как извне, со стороны общества, так и изнутри, со стороны своих членов. Обе оценки существенно влияют на поведение членов коллектива, что позволяет сформулировать дополнительные условия сплочённости;
- общественная значимость цели, реализуемой коллективом
. «Для того чтобы эффективность группы была наивысшей, каждый её участник должен чётко осознавать общественную значимость как своих действий, так и действий товарищей, действий всей группы в целом... И чем престижнее задача, тем с большей отдачей выполнит её коллектив», - считают исследователи интернациональных космических экипажей А. Леонов, Б. Ломов, В. Лебедев . Видимо, продуктивность, отдача, на которых акцентируют внимание авторы, стимулируются в данном случае сплачивающим действием общественной значимости и международного резонанса интернациональных космических полётов;
- ценностно-ориентационное единство коллектива,
т.е. высокая степень совпадения ценностных ориентаций, личностных убеждений, позиций его участников прежде всего по отношению к цели общей деятельности, а также к другим значимым для данного коллектива объектам. Природа указанного фактора, его место в механизме формирования сплочённости исследуются в ряде работ А.В. Петровского, В.В. Шпалинского и других авторов. По мнению А.В. Петровского, ценностно- ориентационное единство коллектива выступает «...как показатель его подлинной сплочённости...» . В этой связи следует отметить, что, вообще говоря, сплочённость может возникать на базе общей заинтересованности даже без выраженного ценностно-ориентационного единства. Однако в таком случае ценностный базис сплочения коллектива оказывается поверхностным, легко разрушимым при возникновении трудностей или ухудшении мотивационных условий деятельности. Если же общая заинтересованность дополняется единством ценностных ориента- ций, то коллектив приобретает внутренний «несущий стержень», поддерживающий отношения участников, придающий им спаянность и стойкость в преодолении трудностей. «...По данным, полученным в эксперименте, - отмечает А.В. Петровский, - группы с высоким уровнем... ценностно-ориентационного единства оказались в числе самых работоспособных и организованных» ;
по параметру «способ достижения цели»:
- убеждённость членов коллектива в эффективности и приемлемости для них избранного способа совместной деятельности.
Выработка способа совместных действий - своеобразный пробный камень, определяющий возможность объединения коллектива, его функционирования как единого целого, адекватность кадрового подбора. Дезинтегрирующее влияние здесь могут оказать такие факторы, как различие традиций, привычек, профессионального опыта и культурного уровня членов группы, что проявляется в различии убеждений об эффективности, реализуемости, приемлемости тех или иных способов действий. Существенность подобных расхождений, их опасность с точки зрения сплочения, да и вообще для функционирования коллектива, послужили И. А. Крылову поводом для аллегорического обобщения роли этого фактора в басне «Лебедь, Рак и Щука». Поэтому предотвращение возможного раскола по указанному параметру требует значительного внимания к вопросам кадровой совместимости коллектива, выработке рационального и взаимоприемлемого способа действий, разъяснению и обоснованию его членам коллектива, учёту их позиций, предложений, возможных возражений и т.п.;
по параметру «координация действий»:
- взаимопонимание между членами коллектива
, т.е. способность адекватно воспринимать смысл информации, которой они обмениваются в процессе совместной деятельности. «Существует прямая зависимость взаимоотношений людей от правильного их взаимного понимания. Коротко это положение можно сформулировать так: «правильное понимание предопределяет правильное отношение» . Понимание друг друга с полуслова - характерная черта эффективного, сплочённого коллектива. В то же время недостаточность взаимопонимания - источник затруднения координации и замедления совместных действий, возможная причина конфликтов, отчуждения, недостаточного доверия между членами коллектива. Особенно важен этот фактор в таких областях, как авиация, космонавтика, где «...малейшее отсутствие взаимопонимания при проведении таких сложных манёвров, как дозаправка самолётов в воздухе и стыковка космических кораблей может стоить жизни людей» . Актуален этот фактор и в научных коллективах, где трудности взаимопонимания исследователей с различными уровнями научного кругозора и культуры, представителей различных научных школ могут стать источником непродуктивных столкновений, «споров о словах», разобщённости и конфликтов. Как отмечается в работе А.А. Леонова и др. , «одним из условий успешного взаимопонимания... является умение принять роль партнёра по общению... Чем шире набор ролей у человека, чем выше его культурный уровень, тем легче ему понимать другого»;
- психологическая и психофизиологическая совместимость
. Значимость этого фактора особенно велика для коллективов, действующих в экстремальных условиях, в пространственной изоляции (полярные экспедиции, геологические партии, лётные экипажи и т.д.). Анализируя взаимоотношения и причины возможных конфликтов между членами лётного экипажа, А.А. Леонов и В.И. Лебедев отмечают: «На первый взгляд может показаться, что в основе несогласованной деятельности в таких случаях лежит отсутствие дружеской связи, недостаточное уважение друг к другу и даже неприязнь. При более глубоком анализе выясняется, что причина разобщённости и конфликта заключается в другом: это неспособность в критических ситуациях понять друг друга, «несинхронность» психомоторных реакций, различие во внимательности, мышлении и т.д., в общем - врождённые и приобретённые свойства личности, препятствующие совместной деятельности» (Цит. );
по параметру «внешние условия деятельности»:
- общность положения членов коллектива по отношению к внешнему окружению
. Сходство положения членов коллектива по существенным для них параметрам относительно внешней природной или социальной среды содействует формированию общности их целей и интересов. На этой основе в значительной степени формируется, например, классовая сплочённость, сплочённость различных этнических групп и т.п. Особенно ощутимо сказывается сплачивающее воздействие внешних условий в случае враждебного характера внешнего окружения, трудностей или опасностей, создаваемых им для коллектива (беда сплачивает людей лучше, чем удача).
- идеологические и моральные факторы сплочения коллектива
. «Без великой идеи не могут существовать ни человек, ни нация. Без идеалов невозможна полнокровная народная жизнь, а возможно лишь нравственное гниение», - утверждал Ф.М. Достоевский. Эти пророческие слова великого литератора и мыслителя многократно подтверждены историческим опытом России и многих других стран. Наличие созидательной государственной идеологии, отвечающей историческим традициям и коренным потребностям развития общества, создаёт стержневые целе- задающие социальные ориентиры для всех многообразных социумов, групп, коллективов, составляющих данное общество. Идеологические ориентиры, соединяющие общественно значимые идеалы с личностно-ценными смыслами, являются духовными скрепами общества, создающими предпосылки возникновения в нём феномена коллективности. Идеологический «вакуум», отсутствие созидательных идеологических ориентиров ведут к духовному хаосу, идейному измельчанию, разрушению социальных связей и устоев, стихийной ориентации масс на ущербные для общества социально деструктивные способы сосуществования.
Наряду с идеологией важными общественными скрепами, содействующими сплочению коллективов, являются факторы морального долга, дисциплины, ответственности
. Дополняющее сплачивающее действие этих факторов выявляется особенно зримо в тех практических ситуациях, когда из-за своеобразия и противоречивости условий коллективной деятельности не удаётся обеспечить единство целей, ценностей, интересов членов коллектива. Ослабление «внутренних» источников сплочения повышает актуальность сплачивающего действия «внешних» общественных скреп - идеологии, морального долга, дисциплины, ответственности.
Таковы причинные факторы сплочённости, соответствующие второму сущностному уровню анализа коллективной деятельности. Очевидно, что не все они равнозначны в конкретных условиях функционирования реального коллектива. Именно специфика коллектива, своеобразие конкретных условий его деятельности определяют весомость каждого из факторов, его значимость для формирования сплочённости.
Социально-организационные механизмы сплочённости
Дальнейшее раскрытие глубинных оснований сплочённости предполагает переход к исследованию социально-организационных механизмов групповой деятельности, создающих опорные предпосылки интеграции коллектива и обусловливающих действие причинных факторов предшествующего уровня. Параметры этого этапа исследования должны характеризовать организационные «ядра коллективных связей» (А.В. Петровский), скрепляющих группу в единое, функциональное целое, создающих предпосылки её эффективной деятельности. К основным социально-организационным характеристикам, определяющим механизмы сплочённости данного уровня, могут быть отнесены:
A. Отношения «ответственной зависимости», связывающие членов коллектива в достижении общей цели.
Б. Распределение обязанностей между членами коллектива.
B. Структура коллектива.
Г. Традиции коллектива.
Д. Ресурсы совместной деятельности.
Е. Механизм распределения вознаграждений по результатам совместной деятельности.
Рассмотрим механизмы сплочения коллектива по данным параметрам. Для ясности в том, какому организационному параметру соответствует то или иное условие сплочённости, будем обозначать эти условия теми же буквенными индексами, что и параметры, к которым они относятся.
А. Взаимозависимость членов коллектива в достижении общей цели. Деловая взаимозависимость членов коллектива порождает их заинтересованность в продуктивном сотрудничестве во имя общей цели. Например, историк и математик, которым предстоит совместно построить математическую модель исторического процесса, не могут обойтись друг без друга в решении этой задачи, что содействует преодолению профессиональных и психологических барьеров, стимулирует поиски взаимопонимания, выбора рационального метода совместных действий и т.д. Такая взаимозависимость инициирует включение самоорганизационных механизмов взаимоконтроля, взаимосодействия, поскольку каждый член коллектива становится заинтересованным в эффективной деятельности других членов. Тем самым формирование отношений ответственной взаимозависимости создаёт в коллективе актуальный каркас социальных связей, содействующих его самосовершенствованию и сплочению.
Б. Рациональное распределение обязанностей между членами коллектива с учётом их личных интересов, объективных и субъективных возможностей. Распределение обязанностей в коллективе является важным мотивационным фактором. Адекватное распределение, при котором каждому члену коллектива поручаются обязанности, соответствующие его склонностям, потребностям и интересам, способствующие самореализации и развитию личности, является сплачивающим фактором, вызывающим позитивную оценку коллектива его участниками. Формальное же распределение, противоречащее склонностям и возможностям участников, может весьма негативно сказаться на сплочённости, снизить продуктивность коллектива, ухудшить психологический климат. Поэтому решение подобных проблем требует учёта индивидуальных особенностей и способностей членов коллектива, степени их совместимости друг с другом и т.п. с тем, чтобы, как писал В.И. Ленин, «...одному дать сентиментальную скрипку, другому свирепый контрабас, третьему вручить дирижёрскую палочку» .
В-1. Единство действия формальной и неформальной структуры коллектива. Этот фактор, прежде всего, отражает актуальность такого сочетания формальной и неформальной структур, когда официальный руководитель коллектива является в то же время и его неформальным лидером. Без авторитетного, признанного руководителя-лидера, способного своим влиянием объединять членов коллектива, препятствовать развитию негативных явлений и конфликтов, укреплять позитивные тенденции и взаимодоверие достичь сплочённости трудно или даже вообще невозможно. В ряде случаев роль группового неформального лидера может выполнять актив коллектива. Как отмечается в работе В. Карцева, Г. Королёвой , «...актив должен быть групповой силой, которая кладёт начало формированию воспитывающего мнения в коллективе и направляет его функционирование». Авторитетный актив - это своеобразный социальный каркас, скрепляющий сеть групповых отношений, поддерживающий целенаправленность и надёжность коллективной деятельности.
Для устойчивого развития коллектива необходимо соблюдать закономерные пропорции во взаимодействии формальной и неформальной структур . «В хорошо организованных коллективах формальная структура является ведущей в регулировании неформальных отношений. Там, где преобладают неформальные отношения, принцип деловых контактов начинает отступать на второй план» . При наличии в коллективе нескольких неформальных лидеров руководителю важно учитывать направленность влияния каждого из них, развивать сотрудничество с позитивными лидерами в качестве дополнительного фактора укрепления коллектива. Если неформальный лидер оказывает отрицательное влияние на коллектив, важно его переориентировать или добиться нейтрализации этого влияния, используя выработанные в социальной психологии методы воздействия .
Аналогичный подход необходим и в отношении складывающихся в коллективе микрогрупп, которые также могут иметь как позитивную, так и негативную направленность по отношению к требованиям совместной деятельности. «...Формировать в каждом коллективе адекватный психологический микроклимат во многом означает правильно и своевременно влиять на микрогруппы, укреплять положительно направленные, внутренне перестраивать группы отрицательной направленности» .
В-2. Взаимодополнительность личностно-профессиональных качеств членов коллектива. Фактор взаимодополняемости членов коллектива является проявлением фундаментального системного закона функциональной дополнительности, определяющего один из важнейших источников системодействия и интеграции сложных объектов . Взаимодополняющее сочетание качеств активизирует деятельность коллектива, вызывает взаимный интерес, «притяжение» людей друг к другу. При таком сочетании каждый из участников своими особыми индивидуальными качествами, актуальными для групповой деятельности, дополняет качества и возможности других, усиливая функциональную всесторонность, надёжность и дееспособность коллектива в целом. Поэтому в интересах управленческой практики следовало бы разработать для коллективов различной специфики (производственных, научных, воинских, педагогических и др.) адекватные им сочетания ролевых качеств, делающих коллектив каждого типа функционально сбалансированным и всесторонне подготовленным для решения своих особых задач. К примеру, по данным социологии научные коллективы, кадровому составу которых присуще взаимодополняющее сочетание доминантных качеств, необходимых для исследовательского процесса («генератор идей», «критик», «организатор», «экспериментатор», «коммуникатор» и др.), функционируют значительно более продуктивно, чем коллективы, в которых такого сочетания нет или оно неполно . Представляется, что для рабочего коллектива могло бы оказаться актуальным сочетание следующего комплекса ролевых доминант: «организатор», «мастер на все руки», «изобретатель», «душа коллектива», т.е. человек, способный заражать других оптимистичным настроем, объединять коллектив на неформальной основе, «настойчивый исполнитель», отличающийся особым упорством или даже азартом в преодолении трудностей, способный своим примером мобилизовать других на выполнение «нелюбимых» работ, и т.д. Как показывает опыт, коллективы, созданные на основе адекватных ролевых сочетаний, отличаются продуктивностью, функциональной мобильностью, прочностью социальных связей, имеют значительный потенциал развития. Метким и реалистичным отражением того, во что превращается коллектив при гипертрофии какого-либо, даже очень ценного, ролевого начала, не сбалансированного другими, дополняющими началами, является афоризм известного мыслителя К.Г. Юнга: «сто гениев, собранных вместе, действуют как один большой идиот». Важными кадровыми инструментами, содействующими достижению взаимодополняемости качеств, являются сочетание в коллективе мужчин и женщин, людей молодого, среднего и пожилого возраста.
В-3. Выбор оптимальных размеров коллектива . Численность коллектива оказывает несомненное влияние на его сплочённость: для каждого конкретного коллектива существует оптимальный размер, зависящий от целей и характера его деятельности, внешних условий, особенностей состава данного коллектива, уровня его развития. Вместе с тем правомерен вопрос: возможна ли общая рекомендация границ численности коллектива, в пределах которых можно было бы подбирать оптимальный размер, исходя из конкретных условий деятельности? Как представляется, для подобной рекомендации существуют объективные основания. Опыт показывает, что возникновение коллективности как развитой формы групповой общности возможно лишь при наличии некой «критической массы» численности, ниже которой коллективные отношения не складываются. В то же время существует и верхняя граница, за пределами которой теряется способность участников и, в особенности, руководителя влиять на других членов коллектива. «Первичный коллектив, т.е. коллектив, который уже не должен делиться дальше на более мелкие коллективы... не может быть меньше 7 и более 15 человек, - считал выдающийся педагог-организатор советской эпохи А.С. Макаренко. - ...Если первичный коллектив меньше 7 человек, он начинает обращаться. в замкнутую группу друзей и приятелей. Первичный коллектив больше 15 человек всегда стремится к разделению на два коллектива, всегда есть линия разделения» (Цит. ). Существенным уточняющим дополнением данных размерных соотношений, детерминирующих границы коллектива, является другой закономерный критерий его оптимальной численности, а именно: 7 ± 2 человека. Практический опыт управления и ряд теоретических источников подтверждают, что именно «магическое число» 7 - является адекватным ориентиром оптимальной численности коллектива с точки зрения его управляемости, самоорганизации и сплочения. Наблюдения над многими реальными коллективами различной специфики показывают, что размерные ориентиры, определяемые данными закономерностями, носят достаточно универсальный характер и могут служить рекомендацией по рациональному «конструированию» коллектива. Это, однако, не означает, что нельзя создать сплочённый коллектив численностью, например, в 40, 70 или даже 100 человек. Рекомендация говорит лишь о том, что такие крупные коллективы не могут быть первичными. Они должны делиться на более мелкие звенья с указанными ориентирами численности.
Г. Формирование общеколлективных традиций . Наличие у коллектива собственных традиций - признак развитости его самосознания, значительности воспитательного потенциала, преемственности коллективного опыта. Общие традиции содействуют ценностно-ориентационному единству коллектива, взаимопониманию, повышают прочность межличностных связей и устойчивость коллектива в целом. Вместе с тем в процессе развития коллектива некоторые традиции, полезные на предыдущих этапах, могут становиться тормозом дальнейшей деятельности. Поэтому одной из задач руководителя и актива является анализ сложившихся традиций, пересмотр тех из них, которые утратили актуальность или стали мешать развитию.
Способность коллектива, обладающего развитыми традициями, успешно ассимилировать новых участников и даже перевоспитывать новичков с трудным характером, необходимо использовать для своевременной ротации, обновления состава коллектива, инициации конкурентных отношений между его участниками . Такие преобразования содействуют закалке и оздоровлению коллектива, вносят в него полезные противоречия, инициируют импульсы развития, способствуют преодолению застойных процессов. Следует, однако, отметить, что использование коллектива в качестве субъекта воспитательного воздействия требует учёта соотношения сил с его объектами, обеспечения перевеса сил здоровой части коллектива, её способности уверенно «переварить» и ассимилировать другую часть в духе позитивных традиций. В случаях, когда такого соотношения сил нет, может произойти общее ухудшение качества коллектива, потеря им своего лица и даже полный развал. Нам приходилось наблюдать случаи деградации неплохих коллективов в результате непродуманного включения в них новых членов с низким уровнем личностной и профессиональной культуры, индивидуалистическими устремлениями.
Д. Адекватное распределение ресурсов между членами коллектива . Надёжное ресурсообеспечение - основа нормальной деятельности коллектива, необходимое условие рациональной организации труда. Опыт показывает, что вынужденные простои, низкое качество ресурсообеспечения отрицательно сказываются не только на производственных результатах, но и создают основу для возникновения напряжённости в отношениях людей, ухудшения психологического климата, других негативных явлений. Существенное значение для сплочённости, в ряде случаев, имеет распределение средств деятельности между членами коллектива, в особенности, если эти средства различаются по качеству, производительности, влиянию на условия труда. В таких ситуациях важно при распределении наличных средств, с одной стороны, обеспечить эффективное их использование в общих интересах, с другой - не допустить возникновения конфликтов, вызванных вынужденным неравенством в распределении.
Е. Соответствие между вкладом каждого из членов коллектива в общий результат и распределением вознаграждений по итогам совместной деятельности . Актуальность данного условия непосредственно вытекает из критерия сплочённости. Его нарушение с неизбежностью ведёт к эрозии взаимодоверия в коллективе, конфликтам, потере заинтересованности в активной отдаче у тех, кто оказался ущемлён. Справедливое распределение вознаграждений требует, с одной стороны, разработки объективных критериев оценки количественного и качественного вклада участников в общий результат, а с другой - прозрачности и понятности этих критериев, доступности контроля в вопросах распределения для всех членов коллектива.
Рассмотренные социально-организационные ориентации групповой деятельности составляют глубинный пласт механизмов сплочения коллектива. Эти механизмы создают опорные предпосылки действия причинных факторов и функциональных проявлений сплочённости, рассмотренных на предшествующих уровнях.
В заключение отметим, что развёрнутый комплекс представлений о существенных факторах сплочённости применим к коллективам различных типов и назначения. Однако в практике управления он должен применяться не как некий универсальный шаблон, а скорее как ориентирующая модель, направляющая конкретное исследование и диагностику коллектива. Адекватное применение предложенной модели требует учёта конкретных качеств, условий и особенностей конкретного коллектива, выделения болевых точек и воздействия на те факторы сплочения, которые актуальны в данных условиях.
Следует также отметить, что в силу глубоких качественных различий конкретных коллективов, различными оказываются сам смысл и степень значимости их сплочения. Например, дисциплинарные качества, идейная монолитность, содействующие сплочению и росту боевых качеств воинского коллектива, могут оказаться сковывающими для научного коллектива. Существенные различия кадрового состава требуют и различных подходов к сплочению. Как заметил С.П. Капица: «собрать стадо из баранов легко. Трудно собрать стадо из кошек». Диалектичекий подход к проблеме требует также обратить внимание в дальнейших исследованиях не только на позитивные, но и на возможные негативные эффекты сплочения.
Список литературы
1. Винограй Э.Г. Основы общей теории систем. - Кемерово: КемТИПП, 1993. - 339 с.
2. Донцов А.И. Проблема групповой сплочённости. - М.: Изд. МГУ, 1979. - 128 с.
3. Зеленевский Я. Организация трудовых коллективов. Введение в теорию организации и управления. - М.: Прогресс, 1971. - 311 с.
4. Коллектив и личность / Под ред. К.К. Платонова и др. - М.: Наука, 1975. - 264 с.
5. Карцев В., Королёва Г. Научный коллектив: проблемы руководства // Молодой коммунист. - 1978. - № 3. - С. 73-79.
6. Кричевский Р.Л. Проблема сплочённости малых социальных групп в зарубежной социальной психологии // Вопросы психологии. - 1973. - № 3. - С. 174-184.
7. Ленин В.И. Полн. собр. соч. Т. 1-55. - М.: Политиздат, 1980.
8. Леонов А.А., Ломов Б.Ф., Лебедев В.И. К проблеме общения в интернациональных космических полётах // Вопросы философии. - 1976. - № 1. - С. 56-69.
9. Макаренко А С. Соч. Т.5. - М., 1958.
10. Ночевник М.Н. Социально-психологический климат коллектива как фактор воспитания // Вопросы философии. - 1978. - № 8. - С. 16-27.
11. Петровский А.В. К построению социально-психологической теории коллектива // Вопросы философии. - 1973. - № 12. - С. 71-81.
12. Петровский А.В. Личность. Деятельность. Коллектив. - М., 1982.
13. Ткаченко А.А. Морально-психологический климат в трудовом коллективе // Научный коммунизм. - 1982. - № 3. - С. 64-72.
14. Шепель В.М. Управленческая психология. - М.: Экономика, 1984. - 248 с.
Социогуманитарный вестник Кемеровского института (филиала) РГТЭУ № 1(13). 2014
Каждый руководитель стремится сплотить коллектив, чтобы максимально повысить уровень комфорта сотрудников и их желание вместе двигаться к поставленной цели. Существует множество инструментов, применяемых для налаживания взаимоотношений между сотрудниками.
Вы узнаете:
- Какие преимущества у сплоченного коллектива
- Как осуществить формирование сплоченного коллектива
- Как Новый год может помочь сплотить коллектив
- Какие проблемы могут возникнуть в создании сплоченного коллектива
Какие преимущества дает сплоченный коллектив
1) Коллектив-команда - это аналог таких понятий, как прочность, единение и надежность личностного взаимодействий и отношений между сотрудниками. Сплоченность команды является необходимым фактором продуктивной и направленной работы компании. Группа, подобранная из чужих людей, должна потратить N-нное количество времени на то, чтобы сплотиться и нацелиться на решение поставленных перед ней задач. Как правило, только сработанная и лояльная команда, может успешно преодолеть кризисные периоды во время своего становления и продвижения, в чем кардинальное их несоответствие группе, где члены являются наспех найденными людьми.
2) Только сплоченная команда имеет возможность преодолеть кризисы, которые ожидают ее членов на пути своего становления без потерь, чего нельзя сказать о группе несовместимых между собой людей. Понятие совместимость – это реальная возможность преодоления трудностей, а решение стоящих перед ними проблем на деле означает, что все члены команды интегрированы в самом лучшем значении этого слова.
3) Если в компании дружный коллектив, то текучесть кадров практически нулевая или ее вообще нет. Сотрудники не бегут с работы после окончания рабочего дня, не стараются подсидеть друг друга, не имеют привычки сплетничать о своих коллегах.
4) Работая в такой команде сразу видно, что каждый готов прийти на помощь коллеге, рассказать о своих задумках и разработках, которые могут быть применены в общей работе. У сотрудников не наблюдается негативных эмоций при мыслях о работе, они меньше устают и более стрессоустойчивы. и именно они готовы в конечном итоге увеличить прибыль компании.
Тимбилдинг, который сплотит коллектив
Как продумать сценарий для идеального тимбилдинга, узнайте из статьи электронного журнала «Коммерческий директор».
Характеристика сплоченного коллектива
1. Информированность – одно из важных понятий сознательного поведения человека. Уровень информированности людей влияет на результативность всей команды в целом. Своевременный процесс информирования, направленный всем адресатам и дошедший до каждого, дает человеку ощущение сопричастности к жизни коллектива и его целям. Благодаря этому в команде нет безынициативных и равнодушных сотрудников.
Открытость и заинтересованность в экономических интересах практически всех членов команды стимулирует работников к совместному участию в управленческой деятельности коллектива. Вряд ли даже самый опытный топ-менеджер сможет надеяться на поддержку коллектива, если он в своей работе не пользуется или минимально применяет имеющиеся информационные каналы как устного, так и печатного характера.
2. Дисциплина – принятый порядок поведения людей, который отвечает заведенным в компании моральным нормам и правилам, что позволяет отрегулировать процессы поведенческого настроения в коллективе. Дисциплинированный человек в коллективе – это стимул социального развития и ответственности по отношению к работе. Высокая сознательность и понимание значения своего места в коллективе способствует добросовестному выполнению функциональных обязанностей.
Соблюдение дисциплины – это исполнение людьми заведенных норм и правил поведения. Уровень личностных взаимоотношений руководства и каждого члена коллектива прямо пропорционально влияет на качественное исполнение должностных обязанностей и социальных функций.
Методы поддержания порядка и дисциплинированности могут сильно отличаться друг от друга. Видами общественной дисциплины могут быть такие понятия, как мораль, нравы и традиции.
3. Активность – это повышенная деятельность, совершаемая человеком не столько из-за обязательности исполнения служебного долга, сколько из-за возможности свободного самовыражения. Таким образом, активность личности является потребностью к труду и познанию окружающего мира.
У человек всегда имеется стремление к реализации и более полному выражению своей внутренней сути, что ведет к его наиболее полному и цельному развитию как личности. На уровень проявления активности и инициативности человека в большей степени влияет та ситуация, когда он находится один или контактирует с коллегами. Естественно, что чувства и моральная составляющая человека в обществе намного отличаются от его поведенческого настроения в состоянии одиночества.
4. Организованность программирует точное и грамотное определение и распределение прав и обязанностей сотрудников. Она прослеживается в реагировании членов коллектива на изменения среды обитания, на обновление внутренней и внешней информированности. От правильной организации труда зависит отношение персонала к трудовому процессу и дисциплине.
Топ-менеджеру проще работать в высокоорганизованном коллективе. Чтобы создать такую компанию нужны огромные усилия и высочайший профессионализм. На организованность влияют такие причины, как роль личности в коллективе, дисциплинированность и другие важные факторы. Но даже идеально сформированный коллектив в течение своего существования испытывает взлеты и падения в силу распределения обязанностей его сотрудников, как субъектов трудового общения и познания.
Для укрепления личностных связей в коллективе принимайте во внимание интересы сотрудников, используя экономические и социальные рычаги воздействия.
5. Сплоченность – это действие, объединяющее всех сотрудников в их общей работе и придающее целостность, что доказывает тяготение команды друг к другу и к коллективу. Это, бесспорно, качественный показатель любого трудового коллектива.
Когда требуется формирование сплоченного коллектива
1) На этапе активного развития. В случае увеличения числа сотрудников в течение короткого времени у «старичков» порой складываются достаточно непростые отношения с новичками. Чтобы сплотить обе группы нужно начинать с лидеров, как признанных, так и непризнанных. Тимбилдинг послужит сближению и доброжелательным отношениям.
2) Во время стагнации или спада в бизнесе. Этот период характеризуется тем, что сотрудники, сомневаясь в будущем компании, начинают трудиться не шатко, не валко, не проявляя инициативы, начинают искать новую работу, а потом уходят в свободное плавание. В это время главная задача руководителя – поднять трудовой настрой персонала, чтобы они могли осознать: улучшение ситуации – в их руках.
3) Когда между отделениями компании имеется конфликт , такие мероприятия помогут разрешить возникшие проблемы. Так, в одной компании резко упали продажи. Руководитель фирмы организовал тимбилдинг, что способствовало рывку. Данное мероприятие было проведено после январских каникул, после чего сотрудники вышли на работу отдохнувшими и готовыми горы свернуть.
Какие факторы влияют на сплочение коллектива
1) Общность интересов, увлечений, взглядов, этических и материальных ценностей и направленности участников группы;
2) Возрастной состав групп;
3) Ощущение психологической безопасности и доброжелательности;
4) Активное и насыщенное совместное трудовое единство, направленное на решение общих проблем;
5) Привлекательность лидера как эталонного образца, максимально выполняющего функции;
6) Квалифицированная работа лидера;
7) Наличие конкурирующей группы;
8) Наличие в группе человека, который резко отличается от других членов и противопоставляющего себя группе.
- Удаленные отделы продаж: как организовать и как контролировать
Способы как сплотить коллектив компании
1. Корпоративные мероприятия. Они используются как эффективный механизм, призванный сплотить коллектив или разъединить его. Неоригинальность сценария, один и тот же типаж корпоративов – ни к чему хорошему не приведут, так как сотрудники относятся к этим мероприятиям, как искусственным. Во время проведения они находятся в напряжении и не могут чувствовать себя непринужденно. Человек понимает, что это продолжение рабочего процесса. После выхода на работу люди чувствуют неловкость и озабоченность, что кто-то вел себя неадекватно, кто-то перебрал с алкоголем.
Полноценный праздник получается тогда, когда весь сценарий придуман и воплощен членами команды. Коллеги узнают о себе и других новую информацию, все с самого начала настроены на позитив. Такой подход экономит средства компании, так как проведение корпоративов, специализированными организациями, обходится весьма недешево.
Для того чтобы мероприятие получилось насыщенным и оригинальным, нужно провести анонимный опрос, чтобы выяснить, каким хотят видеть корпоратив сотрудники. Для этого составьте анкету. После обработки заполненных анкет вы поймете, чего хотят сотрудники, и определится инициативная группа, которую можно привлечь к организации мероприятия.
2. Командообразующие спортивные тренинги. Тимбилдинг поможет членам коллектива создать лояльные взаимоотношения и мотивировать к единению коллектива и организации команды. Неверно организованный тимбилдинг может привести к непредвиденным последствиям – разобщенности сотрудников, потере авторитарности со стороны руководителя, увольнению персонала. Поэтому следует очень серьезно отнестись к выбору тренера и учесть физическую форму участников. Был такой случай, руководитель-женщина во время тимбилдинга сломала руку и затем долго размышляла, умышленно это было сделано или нет.
Когда в компании трудится активная молодежь, а физическая форма руководителя оставляет желать лучшего, то проведение тимбилдинга вряд ли оправдано. Это может принизить авторитарность шефа. Если же у гендира спортивная подготовка гораздо выше, чем у сотрудников, не нужно заставлять всех принимать активное участие в мероприятии.
Например, в одной компании руководитель, спортивный мужчина в возрасте 36 лет, был увлечен прыжками с парашютом, поэтому устроил экстремальный тимбилдинг для топ-менеджеров, которые в основном были представительницами слабого пола старше 40 лет. Естественно, насильно прыгать никого не заставляли, но намекали, что тот, кто не прыгнет – не наш человек. Пришлось прыгнуть многим, но не всем. Экстримом лучше соревноваться с теми, кто любит подобный отдых.
3. Командообразующие мероприятия. К ним можно отнести проведение учебных тренингов , которые сплотят уже работающий персонал. Они помогут адаптировать новых сотрудников к достижению позитивных результатов:
– Найти общий язык. Известен случай, когда компания проводила учебный тренинг 6 раз и каждый раз для нового отделения. Руководство компании поставило задачу, чтобы персонал мог говорить на одном языке. Этого можно было добиться, пройдя тренинг у одного тренера. В итоге, коллеги стали использовать единую терминологию. Как правило, этот тренинг наиболее полезен для сотрудников с разным уровнем образования.
– Ввести новичков в курс дела. Новый сотрудник в течение нескольких часов или дней знакомится с коллегами, вникает в работу и перестает быть чужаком. Коллектив за это время может составить портрет человека и перейти к активной форме сотрудничества. В обычной обстановке новичок может проходить адаптацию несколько месяцев.
– Заработать авторитет. В финансовом подразделении одной компании костяк сотрудников составляли люди с возрастной планкой выше среднего. Был назначен новый руководитель на должность финансового директора, к тому же молодая женщина. Как отреагировали сотрудники, вполне предсказуемо – неуважительное отношение, неподчинение, саботаж.
- Обучение менеджеров по продажам: готовим новичка в 3 шага
Финансовый директор сделала необычное предложение – объявила о намерении проведения бесплатных семинаров по английскому языку и финансовому анализу. Понятно, что на первом занятии очередь из желающих не стояла, но нашлись и такие, кто заинтересовался и пришел к выводу, что занятия стоящие, да еще и бесплатные. Он рассказал коллегам, и сотрудники потянулись. В результате она добилась авторитетного отношения и уважения со стороны коллег.
– Разработка новых документов. Во время учебного тренинга вместе можно заняться разработкой, например, корпоративного свода правил компании, в котором закрепляются все приобретения и наработки фирмы. Если такой документ предоставит вышестоящая организация, то он не будет работать. Другое дело, когда создателями становятся сами сотрудники, а документ оттачивается в процессе открытого обсуждения.
Как сплотить прогульщиков и любителей выпить
Айгуль Гомоюнова, гендиректор ГК «Пенопол», Москва
Основная часть нашей компании – это сотрудники склада (грузчики) и отдела продаж. Поэтому у нас имелась постоянная текучесть кадров. Штат грузчиков постоянно обновлялся, потому что они пили и прогуливали работу. Только за год сотрудники отдела продаж ушли полным составом. Причину постоянной текучки выяснить казалось невозможным, ведь в то время, я слишком мало внимания уделяла вопросам закрепления сотрудников. Я оказалась в растерянности, в чем же причина: оплата труда у нас достаточно высокая.
Для изменения ситуации использовали сотни способов: штрафы, премии, акции – ничего не действовало. В течение года применяли различные методы, но результата не было.
Вспомнив свой прошлый опыт работы бизнес-тренером, я задумалась о проведении тренингов по образованию команды, пригласив на него весь коллектив: ведь каждый работник должен понимать, что и от его вклада зависит конечный результат, независимо от того, чем он занимается. Грузчики выразили бурную реакцию по поводу предложения, им стало приятно, что кто-то интересуется их мнением и прислушиваются к нему. Сегодня они уже сами интересуются расписанием тренингов. Офисные сотрудники тоже отнеслись активно и с пониманием.
Первый тренинг был посвящен выяснению проблем с взаимодействием. Провели игру на тему кораблекрушение, в которой приняли участие все присутствующие. Каждый старался доказать свою точку зрения, никто никого не слышал, офисные сотрудники полупрезрительно отнеслись к низам, т.е. грузчикам. Проблема была налицо: весь коллектив разбился на группы, и каждая считала себя основной. Мне стала ясна цель – сплочение команды.
- Как правильно уволить сотрудника: ключевые особенности
Кульминационным моментом по результатам тренингов стало наше самое большое мероприятие, когда мы сняли коттедж и выехали на четыре дня на природу. В программе выездного пикника были шашлыки, пейнтбол и тренинг. Участники разбились на две команды, причем каждая включала коллег со всех отделов. Перед началом я обратилась с просьбой к отделам составить список того, что им необходимо купить для работы.
Сотрудникам бухгалтерии была нужна какая-то программа, грузчикам – электрокар и микроволновка и т. д. Команда, которая одержит победу могла выбрать лишь один предмет. Перед началом соревнований все спорили и доказывали, что самая главная вещь та, которую заказали именно они. А когда игра взяла старт, и первая победившая команда выбирала самый первый предмет, ситуация кардинально изменилась, каждый отдел отказался от своего приза, все выбрали микроволновку для грузчиков, понимая, что им она важнее. И так повторялось на каждом этапе соревнования – все напрочь забыли о своих интересах и решали ее ценность для компании, а не для себя лично.
Сегодня я довольна полученным результатом:
– на складском участке работают постоянные сотрудники, грузчики принимают активное участие в работе компании.
– в офисе за 2 года уволилось всего два сотрудника, один из них по уважительной причине.
Действие тренингов проявилось не сразу, но первые результаты стали видны после 2 тренинга.
Как сплотить коллектив с помощью новогоднего корпоратива
Надежда Финочкина , директор компании «Формула успешного подбора», Москва
Однажды клиент обратился к нам с просьбой помочь в повышении уровня взаимодействия между сотрудниками. В коллективе не принято было общаться между собой и посещать корпоративные посиделки. Такие отношения внутри компании отражались на производительности.
Мы сделали сотрудникам компании клиента тщательно продуманный и оригинальный сюрприз. Заблаговременно провели мини-интервью с персоналом по-отдельности, чтобы узнать личные предпочтения и факты из его биографии, чему уделяет свободное время. Мы собрали 25 анкет и воспользовавшись предоставленной сотрудниками информацией, подготовили вопросник для викторины. В объявленный день, был приглашен весь коллектив в составе 35 человек, так как приближались новогодние праздники.
- Мотивация менеджеров по продажам: что действительно работает
По правилам викторины нужно было прослушать интересное описание увлечений характеристик любого сотрудника и определить, о ком конкретно идет речь. Этот рассказ был сопровожден показом его детских фото. Продолжительность корпоративного праздника заняла в целом около 6 часов, включая торжественную часть, викторину с фотографиями и фуршет.
После проведенного корпоратива коллеги заново познакомились друг с другом. Такой необычный и познавательный опыт помог коллективу сплотиться и даже зародил дружеские отношения между отделами. Всего за один вечер люди узнали друг о друге больше, чем за предыдущие десять лет работы.
Оригинальная идея сплочения коллектива за 300 рублей
Эдуард Колотухин , гендиректор компании «Stayer.ru», Екатеринбург
Наша компания занимается не продажами, а эмоциональным вовлечением клиентов. Правда, такой подход оказывает действие в том случае, если члены коллектива наделены эмоциональным интеллектом, способностью отмечать и эмоционально приветствовать лучшие стороны коллег по работе. Одна из идей, которая помогает развитию эмпатии в коллективе, карточки со словом «КЛАСС!».
Суть идеи. Для убеждения сотрудников замечать хорошие поступки своих коллег и говорить им спасибо, мы не стали пользоваться привычными средствами внушения типа «поощряйте лучшие качества коллег» взамен мы воспользовались простой методикой: позволили сотрудникам выплачивать друг другу небольшое поощрение ежемесячно. Сегодня любой член компании может один раз в месяц лично презентовать 300 рублей тому, кто по его мнению их заработал. Всем сотрудникам первого числа каждого выдается именная карточка «КЛАСС!». В течение всего месяца он может отдать эту карточку коллеге, чья деятельность его восхитила или помогла. В последний день месяца они подсчитываются, лидера месяца мы отмечаем в корпоративных СМИ и на сайте компании.
Вот примеры дел, которые, на наш взгляд, достойны поощрения и денежного стимулирования. Один заменил коллегу, который находится в отпуске или заболел. Другой ходил в отделение связи по своим делам и купил несколько марок для отправки почты компании, хотя его об этом не просили. Всегда можно совершить хороший поступок! Но если человек уверен, что достойных на премию в прошедшем месяце не было, то он может никого не указывать и никому не отдавать свою карточку. Тогда следующий месяц начинается с нуля.
Результат. Потихоньку выстраиваются взаимоотношения между двумя внутренними подразделениями Меня, к слову, это порадовало сильнее всего. Персонал постепенно вовлекается в игру, учится отмечать знаки внимания и заботы своих коллег, ведь иногда сложно подойти и сказать: «Благодарю!», а с именными карточками это легко и просто. Помимо этого, мы заметили эмоциональных лидеров компании.
Факторы, понижающие сплоченность коллектива
Фактор 1. Наличие в группе мелких подгрупп, что приводит к «местечковому» поведению и мышлению. Чем многочисленнее группа, тем больше вероятности появления подгрупп. Ограничьте число членов команды до 5-7, иногда до 20 человек. Как правило, дружба или знакомство между отдельными членами до образования группы приводит к отделению этих людей от команды, что может привести к отчуждению такой пары или малой группы от всей команды. Эта проблема может присутствовать при совмещении стареньких и новых членов команды, которую обычно желают разрешить клиенты.
Фактор 2. Некомпетентное руководство лидера приводит к конфликтным ситуациям и даже ликвидации команды. Так, если лидер занимается построением интриг, приближая или удаляя избранных членов, наделяя полномочиями и поощрениями, опираясь на личные пристрастия, а не на знания, компетентность и имеющиеся заслуги коллектива, то такая группа со временем перестает быть командой.
Фактор 3. Отсутствие общей цели и совместной направленности. Например, спрашивая группу обучающихся: «Считается ли наша группа командой?» - участники говорят: «Нет, мы все хорошие люди, но у нас нет будущего». Когда у людей отсутствует будущее, оно создается лидером, спускающим цель сверху. Когда эта цель осознается и принимается каждым членом группы, тогда группа превращается в команду. Если лидер не дает такой задачи, то каждый осуществляет свои планы и ставит личные цели.
Информация об авторе и компании
Айгуль Гомоюнова , генеральный директор ГК «Пенопол», Москва. «Пенопол». Сфера деятельности: производство и оптовая торговля строительными и отделочными материалами; логистические услуги; проведение тренингов.
Надежда Финочкина , директор компании «Формула успешного подбора», Москва. ООО «Формула успешного подбора». Сфера деятельности: подбор персонала. Численность персонала: 5. Закрытых вакансий в месяц: 7–12.
Эдуард Колотухин , генеральный директор компании Stayer.ru, Екатеринбург. ГК «Стайер» (Stayer.ru). Сфера деятельности: производство и продажа спортивной одежды, а также экипировки; продажа спортивного оборудования. Численность персонала: 25. Годовой оборот: 50 млн руб. (в 2014 году).